Адаптация на новом месте работы

Сегодня обсуждаем тему: адаптация на новом месте работы с комментариями от профессионалов. В статье собраны самые важные с нашей точки зрения нюансы, которые заслуживают особого внимания.

Программистам труднее всего адаптироваться на новой работе

Для того, чтобы оценить, представители каких профессий адаптируются быстрее, были проведены соцопросы работников 30 профессий и специальностей с трудовым стажем на последнем месте работы от 1 года. В ходе этого исследования выяснилось, что быстрее всего привыкают к новой компании рабочие и обслуживающий персонал. Чемпионы по скорости адаптации – кладовщики. По средним оценкам на последнем месте работе они адаптировались менее чем за месяц (в среднем 27 дней). Возможно, ключ к успеху – коммуникабельность: «Быстро нахожу общий язык с людьми», — комментируют респонденты.

Лишь немногим дольше средний период адаптации у охранников (32 дня). 30% из них утверждают, что с первого дня работы влились в трудовой процесс.

Быстро адаптируются продавцы-консультанты (около 35 дней). Основная сложность, с которой им приходится сталкиваться, – новый ассортимент: «Больше адаптировался к новой обстановке и к новому товару».

Персональные водители и разнорабочие привыкают к новой работе 41 день. А 43% шоферов вообще – в течение первой недели работы. Их рецепт адаптации лаконичен и мудр: «Надо просто не лениться».

46-47 дней необходимо на адаптацию представителям родственных профессий – секретарям и офис-менеджерам. Примерно с той же скоростью вливаются в коллектив специалисты по работе с клиентами, медицинские представители и квалифицированные рабочие (47-52 дня). Последние вообще считают, что «горе от ума», и адаптация пройдет незаметно, если о ней «не париться»: «Я как-то не думал об этом».

В среднем 54 дня адаптируются прорабы. А вот их коллегам по стройплощадке – сметчикам – требуется больше времени (около 66 дней).

Около 69 дней привыкают к новым учебным заведениям учителя. По их словам, основная трудность – запомнить всех коллег и учеников поименно: «Как только запомнила, как кого зовут. У меня проблемы с запоминанием имен».

Несколько дольше педагогов адаптируются юристы, технологи и менеджеры по продажам (от 74 до 80 дней). Практически вровень идут коллеги – бухгалтеры и экономисты (82 и 80 дней соответственно), для них основная трудность – принять дела от предшественника: «Как везде, необходимо было войти во все дела, передача дел».

В среднем 82 дня требуется на адаптацию руководящих сотрудников. Те же 6% из них, кто утверждает, что не адаптировался, чаще всего придерживаются позиции: «Не намерен быть «своим».

От 83 до 85 дней адаптируются на новом месте врачи, дизайнеры, переводчики, снабженцы и системные администраторы.

Немногим дольше 3 месяцев привыкают к новой компании инженеры, проектировщики, региональные представители, аналитики (от 91 до 97 дней).

Интересно, что HR-менеджеры – специалисты, более других озабоченные проблемами адаптации персонала, — сами достаточно долго вливаются в новый коллектив. В среднем – 100 дней. Возможно, кадровые специалисты чересчур требовательны к себе: «…Отношения с сотрудниками отличные, но не покидает впечатление, что испытательный срок еще не прошел…»

Дольше всех адаптация проходит у программистов – около 102 дней требуется разработчикам, чтобы привыкнуть к новой работе. Общаться с компьютерным «железом» им гораздо проще, чем с коллегами и руководством, и даже после года работы в компании некоторые из них признаются: «Иногда я до сих пор ощущаю дискомфорт». Таким образом, не зря крупнейшие компьютерные компании создают для программистов максимально комфортные условия работы: гибкий график, возможность работать удаленно, различные корпоративные «плюшки».

Причины у сотрудников, не сумевших адаптироваться и после года работы в компании, разные. Кто-то понял, что работает не в том месте. Другие не научились ладить с начальством. Третьи стараются держать дистанцию. Но очевидно, что такая ситуация доставляет им серьезный дискомфорт, мешает полноценно работать и получать удовольствие от своего труда.

Некоторые комментарии респондентов:

«Через 1 день»
«Кроме начальника, с ним наоборот, — сначала было лучше, а потом до состояния войны, либо он увольняет, либо его меняет другой начальник».
Инженер-программист, 37 лет, Саранск

«Я как-то не думал об этом».
Газоэлектросварщик, 42 года, Ульяновск

«Я сразу почувствовал себя в своей компании. В ней меня знают не один год!»
Главный инженер, 61 год, Москва

[3]

«Через 1 неделю»
«Когда запомнила всех, как зовут».
Адвокат, 47 лет, Москва

«Всегда нахожу общий язык со всеми».
Секретарь, 28 лет, Пенза

«Надо просто не лениться».
Водитель, 46 лет, Волгоград

«Быстро нахожу общий язык с людьми».
Кладовщик, 29 лет, Хабаровск

«Коллектив и руководство ведут себя адекватно!»
Оператор мобильного инспекционно-досмотрового комплекса, 30 лет, Адлер

«У нас люди попроще, почеловечней. Это не офисная банка с крысами и змеями».
Маляр металлоконструкций, 33 года, Мурманск

«Так как проходил практику, поэтому с коллективом и работой был ознакомлен».
Слесарь КИПиА 5 разряда, 21 год, Великие Луки

«Через 1 месяц»
«Я работаю в компании 4-й год. Отношения с сотрудниками отличные, но не покидает впечатление, что испытательный срок еще не прошел. P.S. Такое впечатление не у меня одного».
Инженер по охране труда, 58 лет, Дзержинский

«1-2 недели, максимум 3».
Инженер-программист, 22 года, Уфа

«Больше адаптировался к новой обстановке и к новому товару».
Продавец-кассир, 37 лет, Шаховская

«Я как сотрудник адаптировался быстро, но моему руководству потребовалось около 9 месяцев, чтобы начать доверять моим знаниям и навыкам».
Коммерческий директор, 35 лет, Москва

«Через 3 месяца»
«»Своей» стала относительно быстро, но отогнать немотивированную мысль: «Я уволюсь!» — удалось почти через 2 года».
Ведущий экономист договорного отдела, 46 лет, Москва

«Но иногда я до сих пор ощущаю дискомфорт».
Руководитель группы разработчиков, 32 года, Екатеринбург

«Адаптация к выполняемой работе согласно задач компании — это одно, а коллектив, создающий невыносимые условия для других сотрудников, открытая и скрытая травля ради ежедневного удовольствия — это совсем другое, и с этими людьми «своими» становятся, к сожалению, почти все».
Заместитель управляющего, 41 год, Калуга

Читайте так же:  Конфликты и правила этикета

«Через 6 месяцев»
«Я самый молодой в коллективе».
Главный специалист производственного отдела, 22 года, г.Ростов-на-Дону

«Занимался не тем, чем хотелось. Через 4 месяца попросил перевести на другую работу, которая больше «по мне» — и тем самым и адаптировался».
Инженер-конструктор, 26 лет, Санкт-Петербург

«Через 1 год»
«Я работаю, все выполняю, мной довольны, но я не довольна работой. С первого дня ищу замену работы».
Инженер научно-организационного отдела, 47 лет, Москва

«Совершенно не моя работа, ищу другое место».
Инженер по автоматизации, 27 лет, Южно-Сахалинск

«Другое»
«Адаптируешься-то почти сразу, только подводные камни всплывают и всплывают. Тут-то и понимаешь, что прежняя адаптация такая смешная была и люди просто тебя терпели».
Экономист, 32 года, Санкт-Петербург

«Первое время (около месяца) были сложности только в планировании времени».
WEB-разработчик, 32 года, Москва

«В нашем коллективе очень много подводных течений. Лизоблюдство процветает полным ходом. Любимчикам платят больше. Лицемерие и подставы».
Учитель-дефектолог, 29 лет, Москва

«2 года».
Удаленный программист 1С 7, 1С 8, 37 лет, Кемерово

«Через 3 года».
Сметчик, 27 лет, Санкт-Петербург

«За почти 5 лет работы сменилось 5 руководителей (менялись территории у руководителей). У каждого свой подход к работе».
Региональный представитель, 28 лет, Ярославль

«Я никогда не считаю компанию «своей», а адаптируюсь быстро. Странно считать «своими» людей, которые стараются на тебе нажиться. Но своего отношения никогда не показываю, я очень дружелюбен».
Кладовщик, 47 лет, Москва

«Многих знал к моменту трудоустройства».
Заместитель начальника производства, 32 года, Солнечногорск

«Мне не нужно адаптироваться, меня там знают давно».
Программист, 48 лет, Москва

«Затрудняюсь ответить»
«Я — адвокат, мы не сидим на месте».
Адвокат, 47 лет, Ульяновск

«Не считаю себя «своей» в том отделе, в котором работаю. У нас не сплоченный коллектив. Каждый сам по себе».
Специалист отдела по работе с зарплатными проектами, 24 года, Москва

«Я до сих пор не адаптировался(ась)»
«Не намерен быть «своим».
Директор сервисного центра, 45 лет, Москва

«Ужасный характер руководства».
Менеджер по продажам, 25 лет, Новый Уренгой

«С трудом ассимилируюсь в коллектив, так как очень не люблю под кого-то подстраиваться, вежливо смеяться неуместным шуткам и соглашаться с мнением, которое заведомо неверно. Так что стараюсь работать в одиночестве, и именно в одиночестве работаю наиболее продуктивно».
Оператор котельной, 23 года, Кингисепп

Адаптационный период нового сотрудника по продолжительности, виды адаптации

Период, в течение которого человек приспосабливается к новым условиям труда, изучает корпоративные правила и стандарты, называется адаптацией.

[1]

Что такое адаптация

Общение с коллективом

Каждая компания разрабатывает и внедряет свои методы и приемы, помогающие в скорейшей адаптации нового работника. Цель этих методов – создать условия, при которых процесс приспособления пройдет гораздо быстрее, после чего человек начнет работать с отдачей.

Если этого не происходит, у новичка может возникнуть желание уволиться сразу же после принятия на работу. Внедрение программы адаптации может снизить текучесть кадров, четко представить перед сотрудником его профессиональные задачи, сократить время естественной приживаемости нового сотрудника.

Процесс адаптации – двухсторонний процесс. С одной стороны сотрудник, который устраивается на работу, берет на себя ответственность за принятое им решение. С другой стороны предприятие, нанимая новичка на работу, берет на себя обязательства.

Виды адаптации

К основным видам адаптационного периода относятся:

    Организационный. Происходит ознакомление сотрудника с компанией, ее историей, трудовым распорядком, стандартами. Его информируют о действующей системе оплаты труда, карьерном росте. Цель этого направления – привить новичку принципы работы компании и научить соблюдать все установленные на предприятии порядки.

Знакомство с обязанностями

По типам индивидуального восприятия новичком процесс адаптации можно также разделить на несколько видов:

  1. Отрицание. Это происходит, когда сотрудник не согласен с ценностями фирмы. Стандарты и правила компании идут вразрез с его убеждениями. В таких случаях человек увольняется в первый же месяц работы.
  2. Конформизм. Новичок принимает все, что предлагает компания. Такие люди составляют основной костяк организации.
  3. Мимикрия. Сотрудник принимает второстепенные нормы и не принимает основные. Такие люди составляют группу риска, они готовы уволиться в любой момент.
  4. Адаптивный индивидуализм. Сотрудник принимает основные нормы и правила, но отдаляется от некоторых второстепенных, сохраняя свою индивидуальность. Такие сотрудники неплохо и долго работают в компании.

Адаптация, которая грамотно разработана и проведена, позволяет:

  • Уменьшить текучесть кадров на 30-40%
  • Взрастить сотрудника, который понимает свои задачи и отлично выполняет их
  • Сформировать коллектив сплоченный и дружный

Кроме того, при правильно разработанной системе руководство компании может выяснить, есть ли проблемы в подборе кадров, а у наставников и руководителей сформировать управленческие качества.

Приемы адаптирующегося человека

Принятый на работу сотрудник оценивает компанию и коллектив по-своему. Существуют некоторые сознательные и бессознательные приемы, к которым прибегают все новички:

  1. Оценка внешнего вида новых коллег, их манер, стиля одеваться.
  2. Разделения коллектива на социальные слои по статусу и материальному состоянию. Определяются формальные и неформальные лидеры, а также изгои. Исходя из этих определений, поведение новичка подстраивается под каждого сотрудника.
  3. Сотрудник присоединяет себя к одной из групп, в которой ему комфортно. Он принимает все правила, обязанности этой группы.
  4. Возвеличивание своей группы над другими и критическо-снисходительное отношение к ним.

Особенно тяжела социальная адаптация руководителей. Первое время с подчиненными тяжело найти общий язык из-за их настороженности. Они стараются больше узнать о новом руководителе, поэтому выбирают выжидательную тактику.

Продолжительность адаптационного периода

Срок адаптации нового сотрудника длится от 3-х месяцев до полугода. Условно этот период разделяют на несколько этапов:

    Предадаптация. В свою очередь этот период подразделяется на ознакомление с вакансией и проведение собеседования. В первом случае организация формулирует требования к вакансии, а кандидат, оценивая свои возможности и желания, откликается на эту вакансию. Во втором случае при личной встрече кандидата с менеджером по персоналу оба выясняют вопросы, интересующие их, а также дают первую информацию друг о друге.
Читайте так же:  Валентинка от женатого

Период адаптации можно считать завершенным, когда сотрудник уже полностью уверенно и спокойно чувствует себя на рабочем месте. В течение всего адаптируемого периода менеджер по персоналу ведет наблюдение за новым сотрудником и оказывает ему всяческую поддержку.

Методы для успешной адаптации

Практика трудоустройства знает несколько методов адаптации новых сотрудников. Наиболее известными являются:

  • Неформализованное сопровождение – заключается в непосредственном сопровождении сотрудника. Метод требует много времени и энергии, чтобы кадровому менеджеру познакомить сотрудника со всеми тонкостями его работы
  • Корпоративный PR – предусматривает разработку методички, в которой будут собраны все корпоративные правила и стандарты
  • Инструктаж в подразделениях – знакомство с каждым подразделением в отдельности с помощью сопровождающих

Введение в нюансы компании

При подробном рассмотрении каждого вида можно увидеть все их преимущества. Остановимся подробнее на наставничестве. Известность метод приобрел еще с древности. Его эффективность доказана временем, а преимуществом считаются наименьшие трудозатраты, а также укрепления взаимосвязей внутри коллектива. Суть метода в том, что сотрудники компании самостоятельно проводят обучение новичка и организуют его деятельность.

Есть еще один метод адаптации – коучинг. В отличие от наставничества, коучинг призван раскрыть потенциальные способности человека и тем самым добиться максимальной отдачи от него.

Метод основан на том, что потенциал сотрудника гораздо больше, чем он проявляется в жизни. Деятельность коуча направлена на раскрытие этого потенциала на благо компании.

Такой метод также экономит время, так как коучингом не занимаются в специально отведенный период, можно уделять этому время и в период основной работы. Наставничество и коучинг – разные методы, но ни в коем случае не исключают друг друга, а наоборот, дополняют. В тандеме эти два метода показывают отличные результаты.

Опыт иностранных компаний

Передовые организации часто используют в работе опыт зарубежных компаний, применяя следующие способы адаптации:

  • Secondment. Метод предусматривает обмен сотрудников между разными отделами или организациями. Делается это для обмена опытом, повышения квалификации, освоения новых навыков.
  • Buddying. Метод считается социальным и заключается во взаимоподдержке и взаимопомощи в выполнении задач. В результате улучшаются взаимоотношения внутри коллектива, повышается работоспособность.
  • E-learning. Обучение проводится с помощью электронных гаджетов, которые настраиваются на уровень знаний и навыков сотрудника. В результате новичок получает только нужный ему на данном этапе уровень информации, что ускоряет освоение материала.
  • Job Shadoving. При таком методе новичок закрепляется за опытным сотрудником, сопровождает его в течение дня и обсуждает с ним все рабочие моменты.
Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Из такого изобилия программ адаптации каждая компания выбирает подходящую только ей.

Социологические опросы показывают, что некоторые компании (8%) уделяют непростительно мало времени адаптации нового сотрудника, еще 12% только начинают задумываться об этом вопросе. Но все же большая часть компаний воспринимают адаптацию, как необходимый элемент ведения бизнеса.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

41 Вопрос. Адаптация на рабочем месте.

Каждому человеку на протяжении всей жизни приходится адаптироваться в новой для него среде в связи со сменой места жительства, работы.

Можно классифицировать основные виды адаптации индивида в новой организации следующим образом:

1) по наличию опыта трудоустройства: первичная адаптация, приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, и вторичная адаптация, приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности;

2) по содержанию адаптации: психофизиологическая адаптация, приспособление к новым нагрузкам, условиям труда, социально-психологическая адаптация, врабатываемость в новый социум, нормы поведения и взаимоотношений в ином коллективе, профессиональная адаптация, постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п.), организационная адаптация, усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре;

3) по характеру адаптации: активная адаптация – индивид сам стремится воздействовать на внешнее окружение, чтобы изменить его, и пассивная адаптация – индивид не стремится к такому воздействию и изменению;

4) по результатам адаптации: прогрессивные результаты адаптации – после завершения периода ознакомления с организацией наступает повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации, и регрессивные результаты адаптации – в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.

Управление трудовой адаптацией предполагает формирование трех элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией, разработку технологии закрепления процесса управления адаптацией, информационное закрепление этого процесса.

На практике же довольно редко в компаниях уделяется внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. Мерами, способствующими сокращению периода адаптации, являются хорошо поставленные профориентация и профотбор кадров, позволяющие выявить тех работников, вероятность успешной адаптации которых к факторам данной производственной среды наиболее высока.

Основными мероприятиями по технологии процесса управления адаптацией могут быть следующие: организация семинаров, курсов; проведение индивидуальных бесед руководителя с новым работником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих на эту должность; проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств.

Адаптация работников требует значительных организационных усилий, поэтому разумно создавать службы адаптации персонала или вводить специальных менеджеров по адаптации. Такие службы могут быть самостоятельными подразделениями (отдел, лаборатория) или входить в состав службы управления персоналом, социологической службы и т. п.

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Принципиальные цели адаптации: 1.уменьшение стартовых издержек; 2.снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников; 3.сокращение текучести рабочей силы; 4.экономия времени руководителя и сотрудников; 5.развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Выделяют следующие формы адаптации: 1)Социальная адаптация. Включает след. этапы: •внедрение в среду; •принятие и усвоение норм и ценностей этой среды; •активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов. 2)Производственная адаптация – процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности. 3)Профессиональная адаптация хар-тся дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. 4)Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. 5)Социально-психологическая адаптация – работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации. 6)Организационная адаптация – сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. 7)Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами матер-го стимулирования, а з/плата связана с его условиями и организацией.

Читайте так же:  Пути мотивации персонала или всегда ли работают за деньги

Выделяют два вида адаптации: 1.Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений). 2.Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих объект деятельности или профессиональную роль).

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии: 1. Стадия ознакомления. На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять – подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся. 2. Стадия приспособления. Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив. 3. Стадия ассимиляции. В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Как быстрее адаптироваться на новой работе?

Адаптироваться на работе – это значит адекватно себя вести, согласно с нормами организации, отыскать собственное место, завоевать уважение коллег. Сюда относится налаживание связей, привыкание к рабочей и культурной сфере компании.

Адаптация на работе

Адаптация на новом месте работы – это усердно браться за дело и выполнять его, соответствовать требованиям, осуществлять вклад в развитие компании и достижение ее целей.

Первые месяцы имеют важное значение в формировании базы для собственных достижений на новом месте. Но старт работы также является периодом вызовов. Придется знакомиться с коллегами, получать новые знания, осваивать новые цели. В ходе разрешения проблем и получения возможностей умения будут расти.

На новой работе требуется установить равновесие между потребностью в новых навыках и собственной уверенностью. Слишком самоуверенные люди выглядят надменными. Это ухудшает отношения с сослуживцами. А чересчур скромные личности вызывают сомнение. Найдите баланс: покажите веру в себя и готовность учиться.

Организовать правильный подход к работе

Очень важен адекватный подход к работе, вхождение в новую роль. В первую очередь, разберитесь в особенностях и нюансах должности, поймите, чего от вас ожидают:

уверьтесь, что вам понятны новые обязанности;
узнайте все об устройстве, системе и процедуре работы;
пользуйтесь всеми возможностями своей программы вхождения в должность;
не бойтесь спрашивать о том, что непонятно.

Новая роль дает шанс измениться, улучшить себя. Изучайте ситуацию, не торопитесь. Но постарайтесь сразу видеть свою будущую роль, цель и задачи компании. Правильно расставляйте приоритеты, советуйтесь с нужными людьми.

[2]

Следующий шаг – наладить деловые контакты

Для достижения успеха на новом месте требуется наладить деловые и личные контакты в компании. Установите равновесие между нормальными отношениями и получением дополнительных задач. Занятость не должна быть причиной индифферентности к интересам коллег. Больше сил направьте на взаимодействие со своей командой и руководителем, но не скидывайте со счетов связи на другом уровне. Помните: любые отношения потребуют терпения. Участвуйте в организуемых мероприятиях.

Кроме того, важно выделить ключевые персоны. Это те, на кого необходимо влиять для решения собственных задач и получения пользы для компании и для себя. Полезными будут встречи один на один с подобными личностями. Вы лучше поймете их приоритеты.

Изучение особенностей работы организации

Потребуется потратить время на изучение особенностей работы и структур организации. В каждой компании свои нюансы. Если вы будете работать в привычной манере, то есть риск не вписаться в коллектив. Обращайте внимание на внутреннее устройство. Проявите гибкость, приспосабливайтесь к новым условиям работы. Так вы добьетесь признания в команде.

В каждой компании присутствуют неформальные структуры. Они функционируют вне зависимости от официальных. Следите за ними. Контакты и связи дадут шанс понять, когда правильнее применять неофициальные и официальные каналы.

Умение налаживать отношение важно, но вас брали на работу не за это. Вы предлагали свои знания и мастерство. Покажите, что выбор был сделан не зря. Правильно действуйте, вносите вклад в работу, находите новые пути решения задач.

Важный момент – проявление способностей

Но не стоит сразу пытаться убеждать новое начальство, что вас брали на работу не зря. Найдите простую задачу или усовершенствование для проявления своих способностей в первые недели. Это даст возможность коллегам убедиться в вашем мастерстве, а вам – получить новую порцию уверенности в силах. Помимо этого, появится больше времени для разрешения более серьезных вопросов.

Приход на новое место всегда стресс. Адаптация к условиям и людям утомляет. До того как целиком войдете в новую роль, помните о занятиях для улучшения здоровья. Усердная работа и произведение впечатления важно, но не работайте 24/7. Действуйте в обычном режиме там, где от вас не требуют подвигов.

Адаптация на новом месте работы

Процесс адаптации персонала на новом месте работы

Адаптация персонала – это процесс привыкания новых работников к условиям труда и новым функциональным обязанностям, понимание ими особенностей работы и социальной среды на новом месте работы.
Целью адаптации является:
— Повышение работоспособности новых сотрудников организации и укрепление их деловых взаимоотношений с коллективом.
— Сокращение времени, которое затрачивается новым сотрудником на освоение своего рабочего места, включая знакомство с коллективом.
— Советы по быстрому поиску соответствующей информации, помощь с вопросами и проблемами по работе, с которыми вначале сталкивается большинство работников, при выполнении своих обязанностей.

Читайте так же:  Зависть! норма или патология

Как на деле происходит процесс адаптации?

В современных компаниях вопросам адаптации персонала уделяется очень мало внимания. Чаще сего работодатели хотят, чтобы сотрудники приходили в компанию «адаптированными» как минимум в профессиональном плане. А межличностные отношения и освоение в новых условиях работы произойдет само собой, так как это не столь приоритетно, по их мнению.
Обычно адаптация на новом месте работы выглядит следующим образом:
— Руководитель или начальник отдела представляет нового сотрудника коллективу, назвав поименно и по должности тот круг коллег, с которыми новичок будет работать непосредственно или соседствовать.
— Выдача для ознакомления должностных инструкций, внутренних правил компании и регламентов.
— Предоставление новичкам простейших рабочих заданий, чаще всего как помощь в работе другому более опытному сотруднику.
— Период неоплачиваемой стажировки или испытательный срок тоже являются частью адаптации работника.

Как выглядит эталонный процесс адаптации?

Когда новому сотруднику отдельно выделяют опытного коллегу, который полностью поможет освоиться на новом месте, проконтролирует и поможет в работе. Конечно, отдельный учитель для каждого новичку – это роскошь. Поэтому наставничество практикуется не для всех сотрудников, а только ради отдельных, особо ценных кадров.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Составляем программу по адаптации персонала

Что такое адаптация персонала

Каждый сталкивается с необходимостью устраиваться на новую работу, влиться в коллектив. Этот процесс на языке трудового законодательства называется трудовая адаптация.

Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность. В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и может в дальнейшем стать изгоем среди коллег. Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки.

Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала может говорить о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — в первую очередь это работа кадровой службы, а также руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.

Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой будет психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять свои обязанности.

Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:

  • ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
  • полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
  • мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
  • увеличение производительности труда;
  • оздоровление психологического климата в коллективе.

Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат.

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть своя программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но в целом все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

Удачный пример адаптации

Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника. Они должны были работать парно. Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок. Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми. После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.

За день до этого новичку звонил наставник для заочного знакомства и чтобы в дальнейшем новичок связался с ним по приходу в офис для встречи и обсуждения рабочих моментов. Наставник должен был проверить, все ли готово для приема нового сотрудника, убедиться в организации рабочего места, напомнить начальнику отдела, куда устраивается новичок, о выходе нового сотрудника.

В первый день пара наставников встречает новичка утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. На это уходит пара часов. Эта встреча дает понять сотруднику, что его ждали. Во все остальные дни при возникновении вопросов он может связываться со своими наставниками, задавать им вопросы для решения любой ситуации, от поломки стула до конфликтной ситуации с другим коллегой, и они помогают их решить. По окончанию испытательного срока сотрудник должен оценить работу наставников и их помощь. Наставникам за это начисляются баллы, которые в дальнейшем влияют на их материальное поощрение.

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

  • наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
  • посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
  • беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
  • специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
  • экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
  • запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
  • прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).
Читайте так же:  Обнимать сквозь города – отношения на расстоянии

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

  • профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Данный вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
  • социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
  • организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Из чего состоит программа по адаптации

Адаптационная программа для сотрудников представляет собой план введения работника в должность. Этот документ нужен для применения единообразного подхода к процедуре адаптации в подразделениях организации. Документ является обширным списком действий для адаптирующегося работника и для его куратора, который будет помогать приспособиться к новым трудовым условиям.

Для работника наиболее сложным периодом становятся первые два-три месяца, совпадающие, как правило, с его испытательным сроком. Часто длительность программы равна по продолжительности этому периоду.

Для оптимально сформированной программы характерны следующие признаки:

  • четкое планирование;
  • ясное содержание;
  • строгое распределение ролей и задач.

Документ может состоять из двух частей: общей и индивидуальной.

Примерная структура следующая:

1. Общая часть, которая помогает формированию общего представления о предприятии, его особенностях, иерархии, установленных взаимоотношениях между подразделениями, распределении функционала, трудовых условиях и т. п.

  • ориентирующей вводной беседы;
  • личного ознакомления с предприятием и персоналом;
  • знакомства с местом осуществления трудовых обязанностей;
  • ориентирующей беседы с руководителем, возглавляющим структурное подразделение.

2. Индивидуальная часть, которая формируется непосредственным руководителем, курирующим введение в должность работника. Она согласовывается с руководителем по направлению деятельности и начальником отдела кадров. Эта составляющая помогает работнику получить подробные сведения о деятельности организации, а также о прямых функциональных обязанностях сотрудника.

  • плана вступления в должность;
  • плана оценки этапов вступления;
  • определения куратора-наставника;
  • отчета сотрудника по результатам выполненной работы, информации об оценках и отзывах наставников и руководителя.

Как выглядит план

Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.

Однако есть ряд признаков, общих для разных программ:

  • включают несколько этапов;
  • имеют похожие цели.

План может включать следующие позиции:

День адаптации № 1

  1. Сообщить коллективу об обновлении состава и приходе нового работника.
  2. Обеспечить наличие информации для нового работника — сведения, которые будут представлены работнику в первый день, включая контактные телефоны сотрудников, удостоверение, пропуск, ПК, телефон, оргтехнику.
  3. Подготовить набор необходимых канцелярских принадлежностей.
  4. Познакомить с организацией, целями, задачами деятельности, историей.
  5. Выдать путеводитель для новичка, находящегося в периоде адаптации (при наличии).
  6. Оформить и заполнить требующиеся кадровые документы.
  7. Представить нового работника.
  8. Познакомить с местом работы, необходимым ПО, подключенным сетям коммуникации, паролями доступов.
  9. Провести инструктаж по соблюдению требований ОТ.
  10. Проинформировать об общем рабочем графике.

Специалист по охране труда

[3]

Неделя адаптации персонала № 1

  1. Закрепить наставника, подробно познакомить с работниками подразделения.
  2. Изучить терминологию, применяемую в организации.
  3. Изучить положение о подразделении.
  4. Изучить документы, необходимые в трудовой деятельности.
  5. Изучить должностные обязанности.
  6. Изучить алгоритм взаимодействия с иными подразделениями.
  7. Ознакомиться с правилами документооборота организации.
  8. Разработать план работы на период адаптации.
  9. Ознакомиться с критериями оценки эффективности деятельности.
  10. Сформировать график обучения в течение срока адаптации.
  11. Подключиться к обучающим тренингам в учреждении.

Руководитель подразделения, наставник

Месяц адаптации № 1

  1. Выполнить запланированные для адаптирующегося сотрудника задачи.
  2. Предоставить отчет об исполнении.
  3. Сдать экзамен по основным приобретенным умениям и навыкам.
  4. Провести анализ результатов трудовой деятельности адаптирующегося работника.
  5. Сформировать список задач на остальной период адаптации.

Руководитель подразделения, наставник

Месяцы адаптации № 2-3

  1. Выполнять поставленные задачи.
  2. Скорректировать при необходимости план задач на период адаптации.
  3. Провести анализ работы по результатам адаптации.
  4. Подвести итоги периода адаптации сотрудника.
  5. Оценить результаты пройденного периода адаптации.

Руководитель подразделения, наставник

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Результатом успешно реализованной программы адаптации станет показатель длительности работы сотрудника в конкретном учреждении. Успех адаптационной процедуры во многом зависит и от второй стороны, участвующей в процессе, — руководителя или наставника. именно их желание помочь новичку поможет последнему освоиться в организации как можно быстрее.

Источники


  1. Александр Свияш 5585 советов брачующимся, забракованным и страстно желающим забраковаться / Александр Свияш , Юлия Свияш. — М.: АСТ, Астрель, 2011. — 512 c.

  2. Крысько, В. Г. Общая психология в схемах и комментариях. Учебное пособие / В.Г. Крысько. — М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2016. — 200 c.

  3. Теплицкий, А.Ю. Зеленый коридор. Таможенные правила. Трудовое законодательство. Жилищное право. Семейное право. Нотариат / А.Ю. Теплицкий, А.Б. Гурович, Е.Г. Карпова. — М.: Л. ИКА Здравствуйте, 2011. — 128 c.
Адаптация на новом месте работы
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here