Как наладить отношения с саботажником и хулиганом

Сегодня обсуждаем тему: как наладить отношения с саботажником и хулиганом с комментариями от профессионалов. В статье собраны самые важные с нашей точки зрения нюансы, которые заслуживают особого внимания.

Встреча с Саботажником

Подумайте о каком-нибудь деле, которое вы хотели бы успешно проделать. Это может быть поступление в учебное заведение, создание семьи, организация оздоровительного центра или прием гостей.

Теперь попробуйте придумать что-нибудь такое, что нанесет ущерб вашему предприятию, помешает его осуществлению. Вообразите эту картину.

Нарисуйте Саботажника или ту силу, которая толкает на саботаж, противодействует исполнению задуманного.

Теперь сами побудьте в роли Саботажника и обдуманно помешайте осуществлению своего проекта. Расскажите, какую выгоду вы извлекли из этого.

С точки зрения Я представьте встречу с Саботажником и проведите с ним переговоры.

Саботажник может также называться: Упрямый Ребенок, Зачем Пробовать — Все Бесполезно, Если Не Можешь Быть Самым Лучшим — Брось Это Дело, Придира, Разрушитель, Неудачник. Иногда Саботажник — это еще и Жертва, субличность, которой нравится чувствовать себя беспомощной, добиваться внимания искусным умением казаться неумелой, несуразной и т. д.

Способы и приемы наладить отношения руководитель — подчиненный.

Практические способы и приемы, легко применимые в профессиональной деятельности и доказавшие свою эффективность в налаживании взаимоотношений между руководителем и подчиненными.

Для большей эффективности и лучшего понимания расшифруем несколько ключевых понятий.

Стимул / стимулирование с точки зрения психологии побуждение, усиление или ускорение чьего-то действия, мысли, чувства.

Таксис — это чаще всего бессознательное движение к чему-либо или отдаление от чего-либо вследствие притягательности или крайней нежелательности внешнего стимула; этот автоматизм непреодолим или весьма трудно преодолим, даже если он осознается.

Саботаж с точки зрения психологии это сдерживание, торможение, затруднение чьих-то действий, как правило того, кого воспринимают как оппонента.

Прием стимул – таксис.

1. Определите цель мотивирующего действия (например, наладить отношения с руководителем или мотивировать подчиненного к достижению высокого результата).

2. Определите человека, по отношению к которому Вам нужно совершить мотивирующее действие.

3. Определите вид таксиса, который будет эффективным по отношению к этому человеку.

4. Подберите стимул, подходящий для выбранного таксиса и для данного человека.

5. Предъявите стимул.

6. Регулируйте действие стимула для достижения оптимальной мотивации.

7. Оцените эффективность действия стимула.

8. Выберите другой стимул или другой таксис, если Ваш выбор оказался неэффективным.

Самые распространенные стимулы и таксисы.

Стимул

Таксис

Характер вызываемых действий

Пример

Неотаксис (рефлекс новизны)

Положительный — движение в сторону нового стимула.

Стремление подойти к новому предмету, рассмотреть его, опробовать его возможности.

Отрицательный – стремление к стабильности, консерватизм.

2. Харизма (обаяние лидера)

Положительный — движение в сторону харизматической личности и за ней.

Стремление приблизиться к привлекательному человеку и не отставать от него.

Отрицательный – желание занять место харизматичной личности.

Стремление найти свое пространство, где он сможет стать этой харизматичной личностью.

3. Затягивание времени

Положительный – желание работать в размеренном темпе.

Стремление работать без спешки.

Отрицательный — движение прочь из ситуации, в которой все совершается слишком медленно.

Стремление избежать затягивания работы, длиннот в чужих объяснениях, замедленности чьих-либо реакций, действий и т. п.

4. Ограничение пространства и времени

Лимит-таксис (рефлекс свободы)

Положительный – стимулирование деятельности, четко определены сроки.

Стремление продолжать работать по ранее известным, четко сформулированным, заданным правилам.

Отрицательный — движение в сторону от узких границ и из них—стесненного пространства, сковывающих временных рамок, символических ограничений, налагаемых правилами, и т. п.

Отказ работать всегда на одном и том же месте, борьба против назначенного жесткого регламента, попытки обойти или нарушить правила и ограничения.

Способ преодоления саботажа.

1. Проанализируйте поведение саботажника с точки зрения его мотивов.

2. Определите мотивы саботажника. (Чего он добивается? Чего он хочет ?)

3. Определите возможности соединения мотивов саботажника с целями организации. (Можно ли удовлетворить его мотив таким образом, чтобы это было полезно для организации ?)

4. Сформулируйте цели организации таким образом, чтобы саботажник сам увидел их связь с собственными мотивами.

Прием самоисполняющееся предсказание.

Американский социальный психолог Дуглас Мак-Грегор, предложивший теорию X и теорию Y, считал, что предположения менеджеров о людях становятся самоисполняющимися предсказаниями. Намеренно созданное предсказание, которое выглядит истинным, но на самом деле таковым не является, может в значительной мере влиять на поведение людей (к примеру, посредством страха или вследствие чувства логического противоречия) таким образом, что их последующие действия сами приводят к исполнению предсказания. Вашему вниманию алгоритм самоисполняющихся предсказаний.

1. Вспомните того человека, который кажется вам недостаточно или неправильно мотивированным для его работы.

2. Оставьте за порогом сознания все, что Вы знаете об этом человеке, его мотивах.

3. Сосредоточьтесь на том, каким Вы хотите его видеть. Составьте себе желаемое для Вас представление об этом человеке. Какие он должен ставить перед собой цели? К чему он должен стремиться?

4. Добейтесь того, чтобы перед Вами возник его отчетливый идеальный образ.

5. Представьте себе, что он уже стал таким, каким Вам хотелось бы его видеть.

6. Теперь, обращаясь к этому человеку по какому-либо делу, обращайтесь к Вашему идеальному представлению о нем.

7. Ваше предсказание самоисполнится — он станет ближе к Вашему идеальному представлению о нем.

Как защититься от саботажа сотрудников — управление сопротивлением персонала

В статье дается подход, прямо противоположный тому, как действуют большинство руководителей. Но этот подход действует, а, следовательно, стоит попробовать.

Бывают моменты, когда руководитель начинает ощущать, что не все его начинания поддерживаются сотрудниками. Он начинает чувствовать сопротивление персонала. Чаще всего это приходит, когда в уже сложившийся коллектив приходит новый руководитель. Сотрудники начинают проверять нового руководителя «на прочность» и «степень дозволенности».

Их поведение напоминает поведение детей, которые впервые увидели пришедшего в гости взрослого дядю. Они сначала смотрят на него настороженно — не будет ли какой-либо угрозы со стороны нового, еще неизвестного человека. Затем начинают сближать дистанцию общения — подходят, осматривают, трогают. Через некоторое время предлагают поиграть, посмотреть их игрушки. И вот наступает момент, когда они пытаются руководить — уводят в свою комнату, предлагает встать на колени и быть лошадкой или что-то подобное. Таким образом дети изучают границы дозволенного по отношению к новому человеку. И если дозволено слишком много, то через некоторое время «садятся к нему на шею» и требуют делать именно то, что им нужно. Если же взрослый ставит их на место, берет инициативу в свои руки, то, как ни странно, дети не обижаются. Они узнали — вот граница дозволенного, далее ее переступать нельзя. Ведь целью их общения была проверка, что можно, а что нельзя в отношении нового человека.

Точно такая же стратегия возникает в коллективе по отношению к новому руководителю. Саботаж сотрудников очень тесно связан с тем, как поставит себя руководитель в самом начале. От этого будет зависеть успех или неуспех его взаимодействия с сотрудниками в дальнейшем.

Читайте так же:  Материнская любовь

Недостаточное функционирование руководителя

Руководитель проявляется излишнее беспокойство, недостаточно доверяет своим сотрудникам, редко прислушивается к их мнению.

[3]

Через некоторое время руководитель начинает чувствовать себя вымотанным, тревожным, уставшим, испуганным и уязвимым. В таком состоянии ему достаточно сложно решать проблемы организации, поэтому учащаются ошибки и необдуманные решения. Руководитель в этом состоянии предпочитает стратегию «быстрых починок», начинает опираться в своих действиях на собственное видение и ожидание, старается все решать сам, недооценивая возможности своих сотрудников.

[1]

При недостаточном функционировании можно говорить о манипулировании руководителя своими сотрудниками. Это проявляется в том, что зачастую сотрудники не знают целей руководства или истинные цели руководителя подменяются мнимыми. Через некоторое время сотрудники или теряют веру в миссию организации, или действуют, исходя из своих индивидуальных целей, не учитывая цели организации.

Например, в подразделение развития пришел новый руководитель. Он был уже третьим за два последних года. Сотрудники уже привыкли к смене руководителей и реагировали привычным образом. Выслушивали планы руководителя, соглашались, а на деле все делали так, как им было выгодно и комфортно. Новый руководитель сначала радовался тому, что ему никто не возражает. Потом стал видеть, что ничего не меняется. Через месяц он перестал что-либо говорить сотрудникам и старался делать все самостоятельно. Через 3 месяца после работы оставался только руководитель. Работа подразделения разваливалась, так как сотрудники не знали, что делает их руководитель, а он не доверял своим сотрудникам. В итоге, через год руководство компании в очередной раз сменило руководителя.

Ответственное функционирование руководителя

Руководитель основное внимание уделяет методам сотрудничества и партнерства. Ожидает компетентности от себя и от других. Он определяет границы дозволенного между собой и сотрудниками. Сообщает цели, ставит четкие задачи и контролирует их исполнение. И, что самое важное, сотрудники заранее знают, по каким правилам играют в их коллективе.

Например, в департамент ремонтных работ на заводе пришел руководитель, который до этого работал в другом городе и на другом заводе. Он не знал всех особенностей общения в коллективе, но уделил этому время. Ему важно было изучить положительные и негативные моменты в работе его заместителей. Только после этого он стал вносить изменения в работу департамента. Каждый раз сотрудники знали, зачем это делается. А также их новый руководитель особо выделял положительные традиции коллектива и поддерживал тех, кто принимал его дополнительные предложения.

Часть заместителей попытались устроить «тихую забастовку», проигнорировать нововведения руководителя. Но это им не удалось, так как руководитель поддерживал, поощрял, уделял внимание сотрудникам, принимающим его сторону. Через некоторое время сопротивление сошло на нет, два заместителя приняли сторону нового директора. Один заместитель, который понял, что его стратегия забастовки не удалась, написал заявление об уходе.

Саботаж сотрудников — как реагировать на сопротивление

Как правило, проблемы с сопротивлением и саботажем в организации возникают при недостаточном функционировании руководителя. Поэтому прежде, чем начинать бороться с недовольными, руководителю необходимо проанализировать собственные методы руководства и, по возможности, изменить их.

Когда в компании вводятся инновации, то сопротивление персонала переменам происходит практически всегда. И приемы управления сопротивлением персонала становятся жизненно необходимы руководителям.

Бывают случаи, когда руководитель даже при ответственном функционировании сталкивается с сопротивлением со стороны своих сотрудников. Саботаж на работе – это нередкое явление. Чаще всего это происходит, когда руководитель пытается ввести новые правила деятельности для сотрудников, а они не принимаются той частью, которая не нашла в нововведении выгоды для себя.

Как защититься от саботажа сотрудников? В этом случае поведение руководителя должно быть организовано определенным образом: 90% своего внимания он должен уделить тем, кто поддерживает его нововведения, и только 10% —тем, кто сопротивляется. Данное правило носит название «Не кормите крокодилов».

Другими словами, чем больше внимания руководитель уделяет саботажникам, тем больше усиливается их позиция в организации. Ведь внимание руководителя ограничено также, как и его ресурсы. Если часть ресурсов будет израсходована на борьбу с сопротивлением, то сотрудники, которые поддерживают инициативы руководителя, недополучат его внимания.

А если сотрудники заметят, что внимание сопротивляющимся со стороны руководителя уделяется больше, чем им, то они неосознанно придут к заключению — руководство замечает нас только тогда, когда мы не согласны. Следовательно, сопротивление — это то, что привлекает внимание руководства. Другими словами, сотрудники начнут действовать по правилам привлечения отрицательного внимания.

Это довольно распространенное правило поведения трудных подростков. Не получая необходимого им внимания со стороны взрослых, они прибегают к негативным поступкам для привлечения хоть какого-то внимания, пусть даже отрицательного.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, те, кто сопротивляются, ставят своей целью привлечь к себе внимание не только руководства, но и других сотрудников организации. И если руководитель начинает уделять им слишком много внимания, то они своей цели достигают. А руководитель не может преодолеть сопротивление персонала

Если же руководитель уделяет внимание тем, кто поддерживает инициативы и нововведения, и отмечает сопротивляющихся только тогда, когда они действуют так, как необходимо руководству, то происходит ослабление сопротивления. Оно перестает подпитываться ресурсами руководителя и вниманием со стороны сотрудников.

При этом руководитель может быть более эффективным, если будет:

  • видеть происходящее в организации как систему в целом;
  • не принимать происходящее на свой счет;
  • стараться не выглядеть озабоченным;
  • сохранять выбранное направление;
  • оставаться в контакте со всеми членами организации, в том числе и с саботажниками;
  • контролировать процессы в организации;
  • четко соблюдать границы своих обязанностей и границы обязанностей сотрудников.

Если руководитель сможет контролировать и осознавать свои действия по отношению к сотрудникам, то его начинания будут поддерживаться. Деятельность коллектива станет более результативной, а состояние руководителя — более ресурсным.

Как наладить отношения с саботажником и хулиганом

Отношения с начальником — это всегда отдельная тема: у кого-то они складываются сразу и протекают в дружелюбной форме, а кто-то, мягко говоря, недолюбливает своего непосредственного босса или что еще хуже — просто ненавидит его. Разные характеры, стремления, достижения, цели, симпатии — любая из характеристик может стать причиной разлада.

Итак, как наладить отношения с начальником? Читайте на colady.ru 10 лучших способов наладить отношения с шефом.

    • Уважение
      Согласитесь, что не всегда бывает справедливо, что его назначили руководителем, а Вы уже 10 лет работаете специалистом на одном и том же месте и возможно он моложе Вас. Тогда, почему Вы до сих пор сидите, не высказываете свои предпочтения и пожелания? Возможно нужно активней проявлять инициативу?
      Конечно же, в каждой компании все индивидуально. Но попробуем посмотреть на этот вопрос с другой стороны.
      Для начала, проанализируйте, почему именно этот человек стал Вашим начальником. Может, он громко говорит или держится уверенно? Может, его внешность располагает к общению или он профессионал своего дела? Рассмотрите всевозможные грани и найдите положительные стороны его руководства. Психологи напоминают, что руководители — такие же люди со своими слабостями и человеческой жизнью. Подумайте, чем интересуется Ваш шеф, какие у него хобби, с кем общается. Уважение — это Ваш первый шаг к успеху!
    • Ожидания
      Оцените, чего ожидает шеф от Вас?
  • надежности— вовремя ли Вы выполняете все поручения и задачи;
  • профессионализма — как Вы выполняете свою работу, в полной ли мере, нужно ли начальнику что-то перепроверять или переделывать после Вас;
  • пунктуальности — опоздания, увеличение обеденного перерыва — начальник может обращать на это внимание.
Читайте так же:  Проживая психологический кризис
  • Сообщайте боссу только хорошие новости
    Если Вы постоянно подходите к нему с проблемой — он и Вас начинает считать одной большой своей проблемой. Завуалируйте плохую новость под нейтральную, а нейтральную преподнесите как очень хорошую. Пусть начальник Вас помнит вестником хороших новостей и тогда продвижение по карьере и увеличение бонусов гарантировано.
  • Будьте на виду
    Активно участвуйте во встречах, собраниях, тренингах. Высказывайте свое мнение. Предлагайте идеи, анализируйте вслух рабочие моменты, предлагайте варианты и идеи — ход мыслей Ваш выделит Вас среди Ваших коллег, даже если они понимают больше Вас, но молчат. Показывайте активно свою работу, ставя шефа в копию при неопределенных ситуациях или когда надо подчеркнуть Ваш профессионализм.
  • Соблюдайте дресс-код
    Если в компании это принято — соблюдать дресс-код необходимо, даже если Ваша профессия не предполагает встречи с клиентами.

    Часто сотрудники различных специальностей «забывают» о том, что работаю в офисе — прическа, маникюр и дресс-код сделают Вас более привлекательным, уверенным в себе, а значит и надежным (не забывайте об этом).
  • Похвала
    Начальник — тоже человек. Лишний раз похвалите его, если его проект удался. Главное — не перестараться. Простая фраза -» у Вас это здорово получилось» будет отмечена в глазах руководителя. Читайте также: Дружба с начальством — за и против.
  • Оценка ситуации
    Не стоит напрягать босса по пустякам лишний раз, обратитесь лучше лишний раз к коллеге за вопросом или дождитесь удобного момента. Если в работе аврал — переждите время с подписанием отпуска или больничного.
  • Не сплетничайте
    Не распускайте сплетни о своем начальнике — кто-то в коллективе все-равно выдаст Ваш секрет и все слова, что будут сказаны в адрес Вашего шефа. Поверьте, тем более если Вы хороший специалист- Ваше место захотят многие занять, а руководитель захочет избавиться от Вас и повысит того, кто будет докладывать ему обо всех изменениях на работе.
  • Не сравнивайте
    Не сравнивайте нового начальника с предыдущим, потому как с последним Вы уже успели поработать, притерлись, пообщались, узнали его. Новый же начальник поначалу всегда «чужой». Со временем и к нему Вы привыкнете и, возможно, станет для Вас лучше предыдущего.
  • Делайте все легко
    Даже если работы много, и Вы пересиживаете периодически — не показывайте, что Вам тяжело, что Вам в тягость. Делайте дела, параллельно отвечайте по телефону. Будьте многозадачны и легки. Читайте также: Лучшие приемы тайм-менеджмента: как всё успевать на работе, и при этом не уставать?
  • Хорошей Вам работы, добрых и щедрых начальников!

    Поделитесь с друзьями и оцените статью:

    (2 оценок, среднее: 5,00 из 5)
    Загрузка.

    Опубликовано января 5, 2014 в рубрике: Карьера;

    Чтобы нравиться шефу (а точнее, у меня на работе он был женского пола — женщина), нужно, в первую очередь, конечно, хорошо работать, добросовестно выполнять свои обязанности, не филонить, быть любознательной в плане работы, постоянно пытаться узнать что-либо новое о своей работе, то есть усовершенствоваться. Согласна, что нужно соблюдать дресс-код. То есть если вы ходите на работу на огромных шпильках, в яркой одежде, в мини-юбке, то вряд ли шеф будет думать о вас серьезно как о работнике. Подумает, что вы легкомысленная. И еще одно очень важное правило — на работу всегда нужно приходить вовремя, опаздывать категорически нельзя!
    Старайтесь не быть в фирме какой-то сплетницей, не создавать интриг, никого не обсуждать не только в присутствии шефа, а и вообще.

    Мой директор параллельно еще является и собственником фирмы, в которой я работаю. Еще 4 предприятия, где он соучредитель, тоже веду я. Странная закономерность (это я рассуждаю после прочтения статьи)! Я на виду, не сплетничаю и прекрасно держу язык за зубами,уважительно с ним общаюсь, профессионально веду себя и консервативно одета.Работаю уже 9-й месяц. Однако вариантов оценки моей работы два: либо плохо, либо ее просто не замечают (вернее воспринимают, как должное). Считает возможность произнести что-то вроде «и на хрена мне тогда такой работник, если не может придумать, чтобы было по-моему, но законно», или «работа не ускорилась, такой-то работник выполнял твою работу быстрее (на минуточку-этот работник выполнят процентов 10 из того, что делаю я)». Постоянно в стрессе. Уже руки опустились. Нет стимула совершенно никакого. Даже с оплатой обманул. При собеседовании обсуждались другие условия оплаты, а сейчас дошло до того, что он считает, что даже то, что он платит, мне много.
    Возможно, нужно больше афишировать свою работу, потому что я не привыкла якать и создавать видимость супер активного сотрудника. Такие ситуации как могут решиться? Новое место?

    Практически любой консультант ответит вам примерно так: «и на хрена вам тогда такая работа, если вы сами можете придумать, чтобы было и выгодно и законно?».
    Но, к сожалению, эта постановка вопроса не решает проблему для конкретного человека. А что, если у тебя, например, нет амбиций и ты просто готова быть хорошим исполнителем… или ты еще хочешь набраться опыта и т.д. Никто не отвечает на вопрос, как дать своему нерадивому начальнику по полной прочувствовать то безобразие и мерзость, которую он взваливает на ваc (и надо подчеркнуть, не с целью мести, а с целью гармонизации отношений в будущем…) Но, кажется, ответ получится по типу «горбатого могила исправит»…
    Смотрю на своего самодура — да, можно на нем отрабатывать какие-то техники и получать результат, но просто уже противно с утра до вечера заниматься шлифованием мастерства в воспитании козлодоя, а работу я свою люблю и не хочу её менять — вот такой вот каламбур

    Шантаж, саботажи проверка «на вшивость»

    Саботаж — преднамеренный срыв работы путем невыполнения или плохого выполнения ее, скрытое противодействие осуществлению чего-либо. Хорошо, когда все хорошо. Кто бы спорил! Но в жизни директора редко бывает «все хорошо». Постоянно что-то случается и происходит, постоянно приходится решать несколько проблем одновременно. Причем с большинством из них сталкиваются практически все руководители. Конечно, лекарства от всех болезней не существует. Но, открывая рубрику «Что делать?», редакция надеется, что руководители компаний поделятся со своими коллегами опытом управления, подскажут варианты решений с учетом влияния их последствий на работоспособность коллектива, авторитет директора.

    Читайте так же:  Так ли нам необходимо знать свое будущее или в чем опасность предсказаний

    Торговая компания средних размеров. Среди прочих отделов и служб есть склад, где работают водители, грузчики, учетчики. Все они подчиняются начальнику склада.

    К директору приходит кадровик — молодая девушка, хорошо справляющаяся со своими обязанностями. Она напрямую подчиняется директору. У нее трехлетний опыт работы по поиску новых сотрудников, проведению интервью, организации обучения работников, ведению кадровой документации. Подчиненных у нее нет.

    Кадровик сообщила, что к ней час назад подходил бригадир грузчиков (в бригаде10 человек), который поставил вопрос ребром: «Увеличение заработной платы в 1,5 раза или вся бригада завтра пишет заявление и уходит в другую компанию, которая недавно въехала в соседнее помещение и не является конкурентом. Но там столько-то платят». Выплата заработной платы, размер которой соответствует рыночной, — послезавтра.

    Кадровик также рассказала, что уже поговорила с начальником склада, он сказал: «Да, они ко мне подходили. А что я могу сделать? Я зарплатой не распоряжаюсь. Работают они хорошо. Претензий у меня нет».

    Что делать директору, казалось бы, ясно.

    Уступать нельзя, всех уволить! Ему только и не хватает ультиматумов и открытого саботажа. Более того, уволить тут же, сегодня, без права повторного найма в компанию. Уволить всех шантажистов и саботажников, а вместо них нанять других сотрудников.

    Но… Единовременное увольнение бригады грузчиков может привести если не к срыву отгрузок, то к их задержке. А это чревато осложнениями с контрагентами и, как следствие, к снижению оборота, прибыли ит. д. Кроме того, нужно время, чтобы вновь принятые люди сработались, чтобы сложилась бригада.

    На время можно привлечь к разгрузочно-погрузочным работам другие категории работников. Но тут возникает моральный аспект! Возможны их перегрузки, неудовлетворенность, возмущение — все как на вулкане.

    Есть и другой вариант решения возникшей проблемы: сохранить сотрудников, шантажирующих компанию, или хотя бы их часть. Вызвать, например, бригадира, поговорить с ним по душам, выслушать его. Если хочет уйти, пусть он уходит. Провести переговоры с остальными членами бригады, выявить второго зачинщика, через некоторое время назначить его бригадиром с повышением оклада за счет уволенного.

    Но… Обычно истинный застрельщик часто остается в тени, а выразитель «общего мнения» — просто горлопан, не имеющий влияния на товарищей. Есть еще и подстрекатели, и провокаторы, и сочувствующие, которые ввязались в скандал «за компанию». И не факт, если удастся выявить лидера и с ним договориться, что он сможет усмирить толпу, а если его уволить, то это не разозлит оставшихся.

    Вариантов решений может быть много: спустить все на тормозах, создать дополнительные стимулы для персонала и др. Консультанты по бизнесу рекомендуют в случае группового шантажа применять соответствующую технологию.

    Выбор того или иного варианта определяется не столько множеством дополнительных факторов (например, было ли переманивание грузчиков со стороны вновь открывающейся компании или их ультиматум обусловлен «старыми обидами»), сколько личностью директора и его способностями к управлению. Хороший авторитетный управленец сумеет не только «разрулить» такую ситуацию с наименьшими эмоциональными, временными, материальными и интеллектуальными затратами, сколько не допустит ее возникновения. Но на чем зиждется авторитет руководителя — жесткости, доверительных отношениях, партнерстве с сотрудниками?

    Как оказалось, директор торговой компании средних размеров, которому грузчики предъявили ультиматум, выиграл время на поиск новых сотрудников легендой о расширении бизнеса, обещаниями повышения зарплаты и через месяц всех саботировавших грузчиков уволил, а заодно и начальника склада, которому тоже успел найти замену.

    Стоит ли в наших условиях говорить об этических аспектах такого решения? А заодно и о чистоте и прозрачности бизнеса? Получалось ли у кого из директоров управлять компанией без хитростей и при этом соблюдать закон? Вопросов больше, чем ответов.

    Приглашая директоров предприятий обсудить ситуацию, обменяться опытом управления и укрепления своего авторитета, редакция учитывает отечественные реалии. Тем более что исследование, проведенное газетой (см. «ЭЖ»№ 45, 2004 г.), говорит о нежелании руководителей называть себя и свои компании. Предлагаем рассказать о своем управленческом опыте, указав организационно-правовую форму, численность и сферу деятельности компании.

    Технология разрешения конфликта в случае группового шантажа

    1. Получить требования и взять тайм-аут для принятия решения, посетовать на несвоевременность происходящего.

    2. Запустить процедуру поиска замены шантажистам и их руководителю.

    3. Объявить о согласии с требованиями и, если поджимают сроки, удовлетворить их (при попытке других сотрудников компании тут же сыграть в аналогичную игру, ссылаясь на известные обстоятельства, перенести этот разговор на срок, необходимый для полного завершения текущей операции).

    4. Увеличить объем работы для этих сотрудников, приблизив его к предельному (у них должно быть столько работы, чтобы им не казались эти уступки со стороны администрации легкими, а кроме того, это позволит минимизировать время на пустую болтовню и обсуждение происходящего).

    5. В момент, когда будет набрано более 50% требуемого состава заменяемых сотрудников, ввести претендентов в штат на испытательный срок под соответствующей легендой (например, расширение отдела в связи с новыми задачами или планируемым открытием филиала и т. п.).

    6. Как только количество новичков, нормально справляющихся с требуемой работой, приблизится к минимально необходимому для жизнеспособного функционирования отдела, всех шантажистов уволить.

    7. Провести общее собрание компании, на котором объяснить, за что были уволены шантажисты, и политику компании по этому вопросу. Объяснить сотрудникам, как необходимо взаимодействовать с руководством, отстаивая свои интересы.

    8. Через неделю уволить руководителя отдела, в котором произошел инцидент (желательно, чтобы замена на его место была значительно более высокого уровня).

    9. На ближайшем совещании для руководителей подразделений объяснить им, почему был уволен тот руководитель.

    Статья 80 Трудового кодекса РФ позволяет работнику в любой момент подать заявление об увольнении по собственному желанию. Свое увольнение он может мотивировать какими угодно причинами или вообще не ставить работодателя в известность о них.

    Поэтому формально грузчики, которые угрожают администрации предприятия переходом в другую компанию, не нарушают трудовое законодательство, и препятствовать им работодатель не имеет права.

    Но для увольнения по инициативе работника необходимо одно условие: со дня подачи заявления до дня, когда трудовой договор считается расторгнутым, должно пройти не менее двух недель. Уволиться раньше работник может только с согласия работодателя.

    Конечно, если грузчики, которые решили уйти в другую компанию, отработают положенные две недели после подачи заявления, администрация предприятия обязана уволить их по собственному желанию.

    Но возможны и другие варианты развития событий.

    Если грузчики перестанут выходить на свои рабочие места еще до окончания двухнедельного срока отработки, они могут быть уволены за прогул (то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

    Если же в период отработки они будут появляться на своих рабочих местах, но при этом станут саботировать распоряжения руководства или совершат иные нарушения трудовой дисциплины, администрация предприятия может наложить на таких сотрудников дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) и даже уволить по п. 5 или 6 ст. 81 ТК РФ.

    Читайте так же:  Чувства и как с ними обращаться

    Разумеется, при увольнении по инициативе работодателя будут сделаны и соответствующие записи в трудовые книжки. Но и в этом случае в последний рабочий день увольняемым работникам придется выдать их трудовые книжки и провести окончательный расчет по зарплате.

    Психология на работе: налаживание отношений начальник — подчиненный.

    Эффективность и удовлетворенность работой как начальника, так и подчиненного напрямую зависят от того насколько налажены их отношения друг с другом. Под отношениями будем подразумевать коммуникативный процесс, общение, обмен информацией.

    Деловое общение – это формальные отношения в рамках профессиональной деятельности, но несмотря на это люди остаются людьми, даже будучи на работе. Включение в общение руководителя — сотрудника психологического элемента, учитывающего не только хладнокровную логику, но и эмоциональную составляющую, значительно повышает эффективность работы, устраняет помехи во взаимопонимании, стимулирует работу подчиненных и даже дает возможность оказывать влияние на руководителя.

    Чаще всего сотрудники вспоминают об эмоциях, когда это касается их личных переживаний, забывая о способности чувствовать руководителя, например, чтобы отпроситься с работы, не выполнять задание или оправдать свои промахи. Руководители же вспоминают о способности подчиненного чувствовать, когда нужно подчеркнуть, преувеличить негативные личностные качества сотрудника или хотят самоутвердиться, пользуясь, злоупотребляя управленческим статусом. И как результат — эффективность работы не меняется в лучшую сторону. Что делать.

    Намного результативнее помнить о внутреннем мире другого человека с целью добиться своих же целей, причем со знаком плюс (стратегия достижения успеха, а не избегания неудач). Другими словами, чтобы повысить эффективность работы (что нужно руководителю) или увеличить оплату труда, наладить отношения с начальством, добиться продвижения по карьерной лестнице (потенциальная цель сотрудников).

    Пределом мечтания как руководства, так и подчиненных НЕ является работать меньше, и получать больше. То время, что люди не работают, они на что-то тратят, или хотели бы потратить, и деньги – всего лишь средство достижения других целей, не важно, насколько они сознательно выбраны.

    Зрелой личности, разобравшейся в своих потребностях, доставляет больше радости, интереснее не бесцельные развлечения или общение только чтобы скоротать время или избавиться от скуки, а деятельность, а причем такая, которая отвечает ее личным мотивам (см. далее), при этом она видит результат, ценность своей работы.

    Мотивы как способ стимулирования труда.

    1. Потребность в общении (быть частью коллектива);
    2. Самоутверждение (карьерный рост);
    3. Самостоятельность (быть начальником самому себе);
    4. Стабильность (надежность, уверенность в будущем);
    5. Рост как профессионала (любознательность, интерес именно к этой деятельности);
    6. Справедливость (потребность в поощрении за хорошо проделанную работу);
    7. Потребность быть лучше (соревновательность).

    “Дайте человеку то, что он хочет, чтобы он захотел дать вам то, чего хотите вы”. Единственное, если вашим ведущим мотивом является, например, стабильность, вовсе не обязательно, что у вашего руководителя или подчиненного она также на первом месте.

    Налаживает отношения начальник подчиненный понимание того, чем именно в первую очередь удовлетворен другой человек (или в наименьшей степени). Отбросим, на какое то время, финансовую сторону. В статье “Психология богатства и бедности. Сколько денег нужно для счастья?” уже упоминалось какие скрытые, бессознательные или плохо осознаваемые мотивы могут толкать человека к обогащению ради обогащения, власти ради власти, иначе, к зависимости от денег.

    [3]

    Работа должна стать не просто местом, куда человек ходит, чтобы получить гарантированную зарплату, а чем-то большим. В противном случае понадобится просто космическая сумма и даже она, вполне возможно, не будет отвечать главным мотивам человека. Сейчас речь не идет о накоплении крупной суммы за короткий срок с дальнейшим увольнением (дауншифтинг, например). Работа делает человека счастливым, если он может на ней раскрывать свой потенциал, приложить свои способности, видеть свой профессиональный рост, результативность труда, чувствовать себя компетентным, ценным, нужным.

    Поэтому в интересах, как руководителя, так и начальника знать о ведущих мотивах друг друга, иметь представление насколько они удовлетворены, и подчеркивать, как успех работы способствует достижению личных целей человека.

    В данной ситуации у руководителя больше возможностей, ему легче выявить ведущую потребность сотрудника, и сделать упор в работе на важные для сотрудника мотивы.

    Когда вам приходится общаться с начальником, следует помнить, что он такой же человек, и его статус, полномочия и обязанности не лишают его простых человеческих черт, личностных свойств. Вовсе не обязательно напрашиваться в друзья к руководству. Но видеть под маской руководителя человека, знать его ценности (именно знать, а не предполагать исходя из своих) – обязательно для налаживания отношений и комфортного общения.

    Поэтому в общении должна присутствовать обратная связь. К примеру, если вы как начальник объясняете одному из подчиненных, как нужно изменить работу, это только начало передачи информации. Чтобы общение стало эффективным, ваш сотрудник должен сообщить вам, своими словами, как он понимает задание и ваши ожидания в отношении результатов его деятельности. Обмен информацией происходит только в том случае, когда одна сторона дает информацию, а другая принимает ее. В случае если вам что-то не понятно или объективно не устраивает в поведении руководителя, следует сказать об этом, делая упор на ожидаемый им успешный результат. Вы имеете право всегда самостоятельно давать оценку своего состояния во время общения с руководителем. Главное, чтобы ваши слова не звучали как оправдание не желания выполнять задание или критика поведения руководителя.

    Как наладить отношения с саботажником и хулиганом

    Традиционная летняя акция на участие в тренинге

    Опечатка на сайте

    Как вести себя с уличными хулиганами?

    Очень хочется жить в европейском государстве, где чтут букву закона, где люди вежливые и всегда придут на помощь, где конфликты заканчиваются улыбками или, в крайнем случае, визитками адвоката. Но, мы живем в России, которая хорошо помнит «лихие 90-е», мы живем в городах, где много наркоманов и уличной преступности. Как себя везти, когда с тобой разговаривают те, кто не прочь приступить закон. Давайте разбираться.

    Сразу возьмем за основу, что вы очень не хотите вступать в уличную драку – не умеете, это противоречит вашему мироощущению, вы вегетарианец и верите в Будду, или мама говорила вам в детстве, что драться не хорошо. И вот однажды вечером, дорогу вам преграждают не очень улыбчивые люди с прокуренными голосами и многозначительными взглядами.Итак, что нельзя делать:

    1. Избитая фраза – «нельзя показывать страх». Выполнить ее весьма проблематично, так как страх контролировать сложно, но можно. Самый простой способ – это считать вдохи и выдохи. Например, вы делаете три коротких вдоха и один длинный или наоборот, это не принципиально. Концентрация на дыхании позволяет «выключить» в голове негативные картинки ближайшего будущего, вы сосредотачиваетесь, и в вашем теле исчезают признаки страха: зажатые плечи, опущенная вниз голова, бегающий взгляд, дрожащий голос.

    2. Про взгляд, нельзя опускать глаза, когда вы проходите мимо агрессивно настроенной группы. Опущенные глаза, признак слабости, сигнал к нападению. Правильно, смотреть «сквозь» противника, это взгляд человека, не желающего схватки, но морально готового к ней.

    Читайте так же:  В защиту мужчин

    3. Нельзя втягиваться в разговор, отвечать на вопросы. Зачастую, они являются прелюдией к атаке, проверки, какой вы, и что от вас можно ожидать. На провокационные, нелепые вопросы нужно давать такие же нелепые ответы. «Ты че смотришь?». Ваш ответ, какой угодно, только не оправдывающийся, например — «Ты лошадь здесь не видел?». И не переживайте, что вас посчитают идиотом. Будете переживать, легко окажетесь на больничной койке. Нельзя оправдываться, оправдывается тот, кто не прав, кто слабее.

    4. Если вас оскорбляют: «Ты урод!» — «Ты уродистее». Здесь противник попадает в замешательство, агрессивный ответ он услышал, значит сопротивление можно получить, но как-то придраться к нему сложно. Понятно, что в стрессовой ситуации реагировать быстро и правильно может не каждый, поэтому лучше иметь заранее продуманный и отрепетированный речевой шаблон, любая фраза, которую можно бросить в лицо агрессору, и которая приведет его в замешательство.

    [2]

    5. Ни в коем случае нельзя выполнять указания оппонента, типа «Пойдем, выйдем». Явно у него есть план по поводу данного выхода, а у вас-то его нет. Не трудно понять, что вы в заведомом проигрыше. Если же события разворачиваются в людном месте, попытайтесь привлечь к себе как можно больше внимания, это обойдется вам дешевле, чем ущерб от здоровья при общении тет-а-тет. Чем больше на вас обращено взглядов третьих лиц, тем быстрее ваш противник откажется от агрессивных намерений.

    6. Если вы не выйти из контакта с агрессором (допустим вы не один) нельзя отдавать свою территорию. Любую. Обычно, что бы проверить вашу готовность давать отпор, агрессор начинает наступать на вас, давить на нас, подходя вплотную. Отступать в этом случае нельзя, лучше смещаться в сторону, как бы заходя противнику в тыл.

    7. Нельзя надеяться на благородство агрессивно настроенной толпы. У слабых людей нет высокой морали, они легко добьют лежачего и ударят в спину уходящего. Это важно понимать, и если вы уж вступили в драку, попробуйте, как можно надежнее обездвижить противника.

    Но, что нельзя — понятно, а как надо себя вести в таких ситуациях?

    1. Банально, но если вы видите агрессивно настроенного человека или группу, то лучше обойти их стороной, не бойтесь показаться нелепым – увидели, испугались, развернулись, пошли обратно. На расстоянии в 30 метров и больше, за вами в погоню никто не кинется, кинулись – бегите или привлекайте к себе внимание третьих лиц.

    2. Если таки избежать встречи не удалось, и вы столкнулись нос к носу с группой ребят в спортивных штанах и папироской в зубах, то здесь есть разные стратегии поведения.

    Первое, что нужно сделать – это выделить лидера в группе. Он есть всегда, тот к чему мнению прислушиваются. Если вы крутой рейнджер, то вы можете воспользоваться стратегий Брюса Уиллиса из фильма «Пятый элемент». Помните, когда зорги захватили корабль, вступили в перестрелку с Брюсом, а потом, понимая, что справиться с ним не так просто, запросили переговоров. Брюс согласился, потребовал выставить с той стороны переговорщика, пристрелил его, после чего зорги сдались без переговоров. Но, я забыл, что мама запретила нам драться. Тогда выявляем лидера напрямую, если вы подверглись групповому уличному наезду, нагло задайте вопрос – «А кто тут главный?». Лидер выявится по любому, так как ему нужно подтвердить свой статус. Как только лидер появился, предложите ему отойти на 5 метров, что бы поговорить по конфиденциальному вопросу. Дальше – это ваша креативность, расскажите ему занимательную историю, анекдот, пожалуйтесь на жизнь, что угодно, но займите его на пару минут. Вы перевели агрессивную фазу в переговорную. Теперь будет сложнее начать с вами войну, более того, группа, видя, что вы общайтесь наедине с ее лидером, автоматически будет вас считать фигурой приближенной к авторитету, которую трогать можно только с разрешения.

    Ну и наконец, отойдя с лидером в сторону, вы можете просто сбежать.

    Другая стратегия, когда вы просите помощи, сообщая агрессивным товарищам, что вы видите в низ супергероев, борцов за справедливость и вообще честных, мужественных парней. На самом деле, они так о себе и думают. Более того, так думает о себе любой человек, кроме невротических больных, но на улице этот контингент приставать к вам не будет.

    Так что, подойдя к уличной группе, смело просите их помочь, параллельно щедро осыпая их комплиментами. Вопросы могут быть разные: Как добраться до заправки? Что делать если милиция забрала последние деньги? Не видели ли они маленькую девочку 5 лет со светлыми волосами и плюшевым мишкой? И т.д. В большинстве случаев люди охотно откликаются на такие просьбы, а благодарность с вашей стороны поднимет их самооценку. Единственное, нельзя лебезить, нужно держаться с достоинством, не суетиться.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Ну а если вы видите, что добрые самаритяне таки задались отработать на вас технику ударов ногами, вы окружены группой и сбежать невозможно, группа жаждет крови и на ваши вопросы не реагирует, тогда вам нужно внутри себя принять решение, что это последний миг вашей жизни и для того, что бы его продлить, вы готовы убить человека. То есть, вы готовы идти до конца. Группа чувствует на интуитивном уровне решимость человека. Они-то умереть, здесь и сейчас, явно не готовы. Вот тогда возможно, что с вами не рискнут связываться. И дело тут не в вашей комплекции, поле, возрасте. Дело в вашей внутренней решимости, в силе духа. Но это, наверное, самая сложная стратегия и я желаю, что бы вы никогда ею не воспользовались. Хотите всему этому научиться? Просто посмотрите программу тренинга по жестким переговорам и. присоединяйтесь! Мы будем Вас ждать.

    Источники


    1. Дитрих, фон Гильдебранд Метафизика любви / Дитрих фон Гильдебранд. — М.: Алетейя, Ступени, 2007. — 630 c.

    2. Дж. Кинг Необузданные гормоны: С юмором о женских проблемах (пер. с англ. Рубцова В.) Серия: Популярная психология / Дж. Кинг. — Москва: Гостехиздат, 1998. — 288 c.

    3. Аминов, И. И. Психология делового общения / И.И. Аминов. — М.: Омега-Л, 2016. — 304 c.
    4. Андрей Зберовский Семьятрясение. Что может угрожать вашему браку и как с этим бороться. Инструкция для тех, кто дорожит своей семьей / Андрей Зберовский. — М.: Медков С. Б., 2013. — 392 c.
    Как наладить отношения с саботажником и хулиганом
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here