Общая цель как способ разрешения конфликта

Сегодня обсуждаем тему: общая цель как способ разрешения конфликта с комментариями от профессионалов. В статье собраны самые важные с нашей точки зрения нюансы, которые заслуживают особого внимания.

Общая цель как способ разрешения конфликта


Когда Фаина Раневская видела двух что-то горячо обсуждающих между собой женщин, она подходила и спрашивала: «Против кого дружим девочки?».

На данный момент в мире существует различное множество методов и теорий разрешения конфликта.

Создана даже специальная дисциплина – конфликтология, изучающая причины возникновения, протекания и разрешения конфликта.

Под конфликтом подразумевается острое проявления конкуренции при социальном взаимодействии.

Конфликт (лат. conflictus — столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм».

Из этого определения понятно, что конфликт — это конкуренция в наиболее острой его части. А конкуренция является неотъемлемой частью всего живого на планете. И что считать острой частью конкуренции и по каким правилам ее вести являются чисто конституциональными определениями, то есть договорными. И в этом мне видится несостоятельность этого определения, так как можно сказать по-другому:

  1. что любое нарушение правил и есть те правила, по которым ведется конкуренция,
  2. негативные эмоции у человека возникают в случаях поражения в любой конкуренции, хоть и шла она по всем известным и заранее обговоренным правилам.

И поэтому я полагаю, что конфликтом можно назвать любую конкуренцию, например, конфликт интересов. А он существует всегда. В природе просто невозможно, чтобы интересы двух индивидов совпадали всегда и полностью. Что, например, может быть ближе, чем организм матери и ее еще не родившегося ребенка? Но и даже здесь современная наука наблюдает серьезный конфликт за ресурсы, наносящий вред здоровью как матери, так и зародыша.

И при таких обстоятельствах всё равно в мире много примеров кооперации и сотрудничества. И если мы понимаем, что заставляет организмы в ущерб своим личным интересам стремиться к общественным интересам, то можем, исходя из верного понимания этих процессов, выстраивать стратегии разрешения конфликтов. И в этой статье я приведу один, на мой взгляд, наиболее эффективный метод разрешения конфликта.

Почти всем наверняка знаком замечательный фильм «Место встречи изменить нельзя» и эпизод, где герои этого фильма друзья Шарапов и Жеглов по дороге на опасное задание поругались из-за кошелька, подброшенного Жегловым в карман вора-карманника Кирпича. А что их примирило буквально в считанные минуты? Опасность, которую пришлось преодолевать вместе.

В рамках социально-психологического исследования по изучению конфликта советские психологи в одном из детских пионерских лагерей провели эксперимент. Не сказать, что он был этичным, но в сравнении со Стэнфордским экспериментом и экспериментом Милгрэма, проводившимися в демократичной Америке, все же являлся более приличным в плане отношения к чувствам его негласных участников.

Суть эксперимента — выработка способов примирения двух конфликтующих сторон, которыми были две группы школьников, разделенных случайным образом. Сначала требовалось их ввести в конфликт с друг другом, что с успехом и сделали исследователи, поощряя различные виды конкуренции между группами (соревнования).

На этом этапе у участников двух групп отмечались все признаки враждебного отношения к соперникам. Причем, как следовало из описания этого эксперимента, накал враждебности неожиданно быстро для экспериментаторов приобрел угрожающие размеры.

Наивными были советские экспериментаторы. Если бы были у них на момент эксперимента знания об отношениях между двумя братскими народами Украины и России, то думаю, они бы могли тогда предвидеть неконтролируемый процесс нарастания враждебности в специально создаваемых для этого условиях.

Все же исследователи смогли довести до конца свой эксперимент, причем делать это пришлось в гораздо более быстрые сроки, чем планировалось, ввиду выхода его из-под контроля на этапе конкуренции. Участников двух групп все же смогли примирить между собой простым способом.

Им сказали, что машина, доставляющая продукты, сломалась, и ее нужно доставить в лагерь, а для этого нужны сплоченные усилия двух враждующих команд. Все очень просто: не будет совместных усилий — не будет еды. Машину пришлось толкать несколько километров (ох, уж эти коварные экспериментаторы), и этого времени стало достаточно для того, чтобы заметно снизить враждебность и чтобы участники начали устанавливать дружеские взаимоотношения.

В общем, вывод простой и, возможно, где-то циничный — обычно мы дружим против кого-то или чего-то: против врагов или другой группы, против скуки, бытовых сложностей и так далее.

Самый лучший цемент, скрепляющий дружбу — это общая задача, а еще лучше опасность, которую можно преодолеть только совместными усилиями. Вспомните, как сплачиваются люди во время катастроф и враждебных нападений. Как объединяет людей общее горе или радость победы.

И этот принцип абсолютно универсален и действует всегда. Хотите ли вы помирить супругов, коллектив или страны — самый быстрый и эффективный способ — это общие цели и задачи. А еще лучше опасность, которую можно предотвратить только совместными усилиями.

Конфликты в организации. Методы разрешения конфликтов

Конфликт – это активное несогласие сторон, при которой каждая из сторон добивается от другой, чтобы она приняла ее взгляды.

Классификация конфликтов

С точки зрения повышения эффективности организации и достижения, поставленных перед ней целей, существует два вида конфликтов:

Дисфункциональный (деструктивный), который приводит к снижению эффективности деятельности организации.

Функциональный (конструктивный), представляющий собой преодоление отжившего и поиск нового, его цель – достижение лучших результатов.

В зависимости от причин различают следующие типы конфликтов:

  1. Конфликты целей
  2. Конфликты познания
  3. Конфликты чувств

С точки зрения распространения конфликта по организационным уровням, существуют следующие типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт затрагивает только одного человека и может возникать, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, касающиеся результатов его работы, когда происходит столкновение производственных и личностных требований, когда сотрудник не удовлетворен своей работой, своим статусом в организации и когда он подвергается стрессу. Несмотря на то, что внутриличностный конфликт не оказывает прямого воздействия на организацию в целом, он может в результате перерасти в межличностный конфликт, а также в конфликт между личностью и группой.

Межличностный конфликт является самым распространенным. Он может проявляться как соперничество руководителей за ограниченные ресурсы организаций или как столкновение характеров ввиду разных ценностей, убеждений и принципов.

Внутригрупповой конфликт возникает, если цели группы противоречат целям отдельной личности. Подобный конфликт может также возникнуть, если мнение отдельной личности не совпадает с мнением всей группы.

Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами, из которых состоит любая организация. Причинами подобного конфликта может стать борьба за ограниченные ресурсы, несовпадение целей и т.д.

Читайте так же:  Целительное одиночество пустыни

Внутриорганизационный конфликт, когда в конфликте участвуют все стороны. Чаще всего возникает на почве проектирования отдельных работ, формирования организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.

Внешний для организации конфликт.

С точки зрения открытости конфликтных проявлений, конфликты могут быть открытыми и скрытыми.

Открытые конфликты характеризуются тем, что стороны не скрывают своего противоборства и о существующем конфликте осведомлены все сотрудники организации. С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространиться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.

Причины возникновения конфликтов:

  • Дефицит ресурсов. Это основная причина возникновения конфликтов, поскольку ресурсы ограничены даже в самой крупной и благополучной организации, и, следовательно, сотрудники ведут борьбу за человеческие ресурсы, финансы, материалы, оборудование и т.д.;
  • Консерватизм (желание сохранить status quo). Его главная характеристика – закрепление сложившегося. С точки зрения функциональных конфликтов консерватизм является противодействием изменениям;
  • Несбывшиеся ожидания;
  • Взаимозависимость задач. В любой организации высока взаимозависимость сотрудников с точки зрения выполнения задач. Сотрудники не работают автономно, поэтому эффективность их работы во многом зависит от успешного сотрудничества с коллегами;
  • Различия в целях. По мере того, как организация развивается и структурируется, увеличивается возможность конфликта за счет того, что многочисленные отделы ставят перед собой личные цели и направляют свои усилия на достижение именно этих целей, а не целей всей организации;
  • Различия в представлениях и ценностях;
  • Различия в манере поведения и жизненном опыте;

Развитие конфликта

Любой конфликт представляет собой процесс. Развитие конфликта выглядит следующим образом:

  • Предконфликтная стадия характеризуется появлением условий, в результате которых может возникнуть конфликт.
  • Конфликтная стадия, на которой существование конфликта признается сторонами.
  • Стадия разрешения конфликта характеризуется объективным изменением ситуации и психологической перестройкой сторон.
  • Продуктивная стадия характеризуется тем, что намерения участников конфликта обретают конкретные формы поведения.
  • Заключительная стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия наступают после разрешения конфликта.

Последствия конфликта

Конфликты могут иметь функциональные (позитивные) или дисфункциональные (негативные) последствия для организации.

Функциональные последствия конфликта:

  • Причастность сотрудников к вопросу решения проблемы, если вопрос решается способом, приемлемым для обеих сторон, участвующих в конфликте
  • На примере удачно разрешенного конфликта сотрудники в будущем будут стремиться решать проблемы посредством сотрудничества, а не борьбы
  • Улучшение качества процесса принятия решений за счет того, что в процессе разрешения конфликта сотрудники отходят от «группового» мышления и не боятся высказать свое мнение, даже если оно отличается от мнения большинства
  • Улучшение социально-психологического климата в коллективе и улучшение взаимопонимания между его членами
  • Повышение эффективности деятельности сотрудников и, следовательно, улучшение работы всей организации.

Дисфункциональные последствия конфликта:

  • Ухудшение социально-психологического климата в коллективе, текучесть кадров, снижение производительности
  • Нежелание сотрудничать для разрешения конфликтов в будущем
  • Формирование резко отрицательного отношения к другой стороне

Управление конфликтной ситуацией

Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Четыре структурных метода разрешения конфликта – это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Координационные и интеграционные механизмы

Одним из эффективных методов разрешения конфликта является установление четкой иерархии в компании и использование принципа единоначалия. Таким образом, если у двух и более сотрудников или подразделений возникают разногласия, их сможет прояснить общий начальник.

Интеграция представляет собой создание промежуточных служб для координации работы подразделений, между которыми возникает конфликт.

Система вознаграждений

Методы поощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта. Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации необходимо поощрять материально, повышать их по службе и делать так, чтобы такие сотрудники чувствовали признание своих заслуг компанией.

Разъяснение требований к работе

Данный способ считается одним из наиболее эффективных с точки зрения предотвращения дисфункциональных конфликтов. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы. Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности. Одной из главных задач руководителя является донесение до своих подчиненных данных моментов.

Установление общеорганизационных комплексных целей

Данный способ требует совместных усилий нескольких сотрудников или отделов. Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия сотрудников на достижение общей цели организации.

Стили разрешения межличностного конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Психологический взляд (PsyVision) — викторины, учебные материалы, каталог психологов

Главное меню

Конфликт и функции, структура конфликта. Методы его разрешения.

Конфликт-столкновение 2-х противоположных целей, позиций, интересов, которое требует своего разрешения. К.Томас выделил 5 способов поведения в конфликте:

1.Подавление – реализация своих интересов за счёт интересов других;

2.Подчинение – одна из сторон жертвует своими интересами;

3.Избегание — уход от конфликта;

4.Компромисс — стиль частичных уступок(снижает остроту конфликта);

5.Сотрудничество — решение полностью устраивающее обе стороны; требует умения сдерживать эмоции, выслушивать другую сторону, правильно излагать суть своих интересов.

Классификация конфликтов:

1. Межличностные (столкновение взаимодействующих людей, чьи цели либо взаимно исключают друг друга и несовместимы в данной ситуации, противодействуют и мешают друг другу).

2. Межгрупповые (противоборство групп в коллективе, социуме).

3. Внутриличностные (столкновение противоположно-направленных мотивов, потребностей, интересов у 1-го человека).

В конфликтной ситуации важно как субъекты её представляют. Могут быть ложные конфликты (не имеют существенных оснований, противоречий) и подлинные. Конфликты бывают смещёнными (двойными)-явный конфликт, за которым можно обнаружить скрытый, лежащий в основе явного. Наиболее сложный – латентный(скрытый) – либо не осознающийся, либо скрывающийся (способствует развитию цинизма и лицимерия у участников конфликта). Конфликты могут быть: – личные и производственные(наиболее тяжело переживаемые); – особый тип– педагогические конфликты – все конфликты связанные с процессом обучения и воспитания.

Методы диагностики: определение склонности к конфликтоному повидению — методика К.Томас.

Структура конфликта:

Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

1) объект конфликта,

2) участники конфликта,

3) социальная среда, условия конфликта,

4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

1 — Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту по­требность и из-за овладения которой возникает конфликт, и явля­ется его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.

Читайте так же:  Как общаться с ребенком

2 — Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, со­циальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конф­ликт прекращается. В зависимости от характера этих сторон конф­ликты могут быть подразделены на 3 основных типа (см. классификация конфликтов)

Кроме главных сторон конфликта могут быть и Другие его уча­стники, которые играют в нем второстепенные роли. Эти роли мо­гут быть как существенными, так и малозначимыми, вплоть до ро­лей так называемых «людей из толпы».

Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются как с социологической, так и с психологической точек зрения.

[2]

С социологической точки зрения они могут существенно разли­чаться по своей социальной значимости, силе, влиянию, что особен­но ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством. Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко неравны, о чем свидетельствуют трагические судьбы «инако­мыслящих», активно выступавших против Советского государства. По своей социальной значимости роли участников конфликта рас­полагаются в следующем порядке: 1) отдельные индивиды, высту­пающие от собственного имени, 2) далее следуют коллективы, 3) социальные слои, 4) государство. Однако значимость, влияние участников конфликта не всегда соответствуют указанной последо­вательности. Как свидетельствует история, роль отдельных личнос­тей не только в жизни отдельных организаций и групп, но и в судьбах целых народов и государств может быть очень велика.

Неодинакова роль отдельных участников конфликта и с психо­логической точки зрения; в этом отношении она может быть возвы­шенной, даже героической, а может быть и низменной, непригляд­ной. Каждый участник может руководствоваться в ходе развития противоборства своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками.

Как социальная значимость участников, так и их цели, установ­ки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт дости­гает высокой степени развития. Именно в это время наступает «мо­мент истины» в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто сре­ди его участников.

3 — Но кроме участников конфликта, совокупность которых со­ставляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-историчес­кие социально-психологические условия, в которых он развертыва­ется. Понятием социальной среды определяется та почва, на кото­рой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к кото­рым они принадлежат, национальные или классовые, а также об­щество в целом.

4 — Характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъек­тивного восприятия или образа конфликта, который создается у дей­ствующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному по­ложению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:

1) представления о самих себе,

2) восприятие других участников конфликта,

3) образы внешней среды, большой и малой, в которой развер­тывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуа­ции, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.

Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объек­тивной реальностью. Однако, как заметил еще Иммануил Кант, наше познание отражает не только объективную природу, но вклю­чает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу. Поэтому отношения между на­шими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но и могут с ней весьма серьезно расходиться, что служит еще одним из источников конфликтов.

При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятия, представления о конфликтной ситуации, кон­фликт все же не начнется пока они не реализуются в соответству­ющих обоюдных действиях. Объективные и субъективные причи­ны конфликта, возникающие как на его ближних, так и на даль­них подступах, а также состав участников определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каж­дое действие одного из участников конфликта вызывает соответ­ствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимо­действуют.

Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирова­ния, предотвращения его деструктивного результата.

[1]

Вызревание причин, формирование состава участников конф­ликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единовременный акт, а процесс, нередко весьма длительный. В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотре­ние его структуры, статики, но и исследование динамики, стадий и этапов его развития.

Пять основных способов разрешения межличностных конфликтов:

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

Принуждение (противоборство ) — в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

Сглаживание (уступчивость ) — слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Его девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы — одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

Компромисс, сотрудничество — высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. В этом случае действия менеджера направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Он пытается урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, в процессе переговоров ищет промежуточные «средние» решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.

Читайте так же:  Как развивать талант

Встречаются и другие способы разрешения межличностных конфликтов:

координация — согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласование между организационными единицами может производиться на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями; интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае он ближе всего подходит к разрешению условий, изначально породивших этот конфликт. Однако подход к конфликту по принципу решения проблемы часто очень трудно соблюдать. Это связано с тем, что во многом он зависит от профессионализма менеджера. Кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В таких условиях менеджер должен иметь хорошую технологию — модель для решения проблем;

конфронтация как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу, это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение — одно из средств управления конфликтом

[3]

Научная электронная библиотека

Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А.,

10.1. Методы разрешения конфликта

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

  • 1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
  • 2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
  • 3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;
  • 4) переговоры;
  • 5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

1 Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

2 Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.

Координационные и интеграционные механизмы. Это еще один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общем у начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом — то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим организациям и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

3 Межличностные стили разрешения конфликтов

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция — не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться , потому, что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Читайте так же:  Дети и их недетские вопросы

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

[3]

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

  • — существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликту;
  • — отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;
  • — соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
  • — участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько этапов. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать, и тогда возможны только ответные агрессивные действия.

Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

  • — первичные группы — затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров.
  • — вторичные группы — затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

  • — подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);
  • — предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);
  • — поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);
  • — завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).
  • — Для снижения интенсивности и разрешения конфликтов могут быть использованы методы, связанные:
  • — с усилением административного давления (давления власти) на конфликтующих со стороны высшего руководства;
  • — с изменением порядку расходования или перераспределением ресурсов;
  • — с изменением в технологиях производства или декомпозиции (разделении) технологий и их распределении между структурными подразделениями;
  • — с изменением структуры организации с последующим перераспределением функций (в том числе объединением или разделением подразделений на части);
  • — с введением специального интеграционного звена: общий руководитель, куратор и т.п.

Управляющий в состоянии существенно повысить шансы совместного разрешения конфликтов, если при обсуждении конфликтов своим поведение он дает понять, что он считает конструктивные конфликты нормальным явлением и, участвуя в их решении, выступает не в качестве доминирующей силы, а на равных со всеми основаниях.

Приведенный ниже перечень правил дает ориентиры для линии поведения, которая противодействует возникновению конфликтов.

  • — Признать друг друга.
  • — Слушать не перебивая.
  • — Демонстрировать понимание роли другого.
  • — Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.
  • — Четко формулировать предмет обсуждения.
  • — Устанавливать общие точки зрения.
  • — Выяснить, что вас разъединяет.
  • — После этого снова описать содержание конфликта.
  • — Искать общее решение.
  • — Принять общее «коммюнике».

Общие рекомендации по разрешению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

Конфликты и способы их разрешения (стр. 1 из 3)

Тема 4. Конфликты и способы их разрешения

1. Понятие конфликта 4

2. Типы конфликтов 5

3. Манеры поведения 8

4. Стратегия и правила поведения в конфликтах 9

5. Методы улучшения взаимоотношений 11

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 19

Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государ­ства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причи­нам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена посто­янным противоречиям и стрессам. Кому, например, не знакома внутренне напряженная ситуация «и хочется и колется» (стремле­ние начать новое дело, испытать новые ощущения, с одной сторо­ны, и боязнь потерять то, что имеешь, боязнь наказания, с дру­гой) или проблема буриданова осла (когда приходится выбирать между двумя одинаковыми по значимости ценностями).

Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конф­ликтов и обусловливает трудность определения его понятия и со­здания типологии конфликтов.

Актуальность данного исследования связана с тем, что каждому человеку, особенно работающему в деловой сфере, нужно иметь представление о конфликтах, о правилах поведения в конфликтных ситуациях и способах достойного выхода их них.

Целью настоящей работы является изучение типов и видов, причин возникновения и решения конфликтов.

При написании работы использовались труды Гришиной Н., Мелибуды Е., Минделя А., Карминой А и других.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования ее материалов для дальнейшего изучения вопросов, касающихся конфликтов в трудовом коллективе, а также для проведения практических занятий и семинаров по курсу психология.

1. Понятие конфликта

Ввиду многообразия видов конфликтов и различий в их определе­нии в первую очередь необходимо дать такую дефиницию конфликта, которая являлась бы общей для всех его видов. Это в свою оче­редь предполагает выявление сущности конфликта и его понятия.

Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным аме­риканским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализа­ция, нанесение ущерба или устранения соперника.[1]

Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различ­ных социальных групп.

В отечественной литературе большинство определений конф­ликта носит также социологический характер. Их достоинство со­стоит в том, что авторы выделяют различные необходимые при­знаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных инте­ресов и целей. Приведем для примера некоторые из определений конфликта:

Читайте так же:  Как воспитать счастливого ребенка

Л.Г. Здравомыслов: Итак, конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений меж­ду потенциальными или актуальными субъектами соци­ального действия, мотивация которых обусловлена про­тивостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностям.[2]

Ю.Г. Запрудский: Социальный конфликт — это яв­ное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкнове­ние социальных сил на почве противодействия существу­ющему общественному порядку, особая форма истори­ческого движения к новому социальному единству.[3]

А.В. Дмитриев: Под социальным конфликтом обыч­но понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны.[4]

2. Типы конфликтов

В психологии выделяют определенные типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт возникает из-за состояния неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей.

Межличностный конфликт является самым распространенным типом конфликта; он возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Межгруппововй конфликт происходит вследствие столкновений интересов различных групп.

Конфликт между группой и личностью проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения.

Классификация конфликтов по горизонтали характеризует конфликты, возникающие между рядовыми сотрудниками, которые не находятся в подчинении друг у друга; по вертикали – между людьми, находящимися в подчинении друг другу; в смешанных конфликтах представлены оба варианта. Причем 70-80% от всех конфликтов составляют вертикальные и смешанные.

Возникновение конфликтов возможно по разным причинам и обстоятельствам. Они могут являться результатом недостаточного понимания в процессе общения; неверных предположений по отношению к действиям собеседников; различий в планах и оценках. Причинами конфликтов могут быть индивидуально-личностные особенности партнера по общению; неумение (нежелание) контролировать свое эмоциональное состояние; бестактность, отсутствие желания трудиться, потеря интереса к работе.

Обратимся к примеру, который очень распространен к конфликтологии. Студенты решили устроить вечеринку. Во время приготовления угощения две девушки не смогли поделить апельсин и стали громко спорить, доказывая друг другу, что именно ей необходим апельсин. Однако выяснилось, что одной из девушек для приготовления сока нужна была мякоть апельсина, а другой для кекса необходима цедра. Таким образом, конфликта могло не быть, поскольку потребности девушек совместимы. Но каждая из них реагировала на ситуацию в зависимости от того, как ее восприняла и оценила.

Главную роль в возникновении конфликта играют конфликтогены – слова, действия (или бездействие), способствующие возникновению и развитию конфликта. Сам по себе «конфликтоген – одиночка» не способен привести к конфликту. Для этого должна возникнуть «цепочка конфликтогенов» — их эскалация, то есть когда на конфликтоген в ваш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто выбирая самый сильный из всех возможных.

Как же происходит обмен «любезностями»? Получив в свой адрес конфликтоген, «пострадавший» отвечает «обидой на обиду», чтобы компенсировать свой психологический проигрыш. При этом его ответ должен быть не слабее, поэтому для полной уверенности он делается с «запасом» ( трудно удержаться от соблазна проучить обидчика). В результате сила конфликтогенов возрастает. Выделяют три основных типа конфликтоегнов:

— стремление к превосходству;

Для того чтобы в процессе общения и взаимодействия с другими людьми избежать конфликтогенов, следует:

1. Помнить, что любое неосторожное высказывание может спровоцировать конфликт (за счет эскалации конфликтогенов);

2. Проявлять эмпатию к собеседнику. Для этого нужно войти в его положение, представить, как отзовутся в его душе ваши слова и поступки;

3. Проявлять терпимое отношение к мнению и взглядам собеседника и принимать несхожесть его суждений со своими.

Чтобы понять сущность конфликта и эффективно разрешить его,

необходимо обратиться к одной из формул конфликта:

Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт,

где конфликтная ситуация – это накопившееся противоречия, создающие истинную причину конфликта; инцидент – это стечение обстоятельств, которые являются поводом для конфликта; конфликт – это открытое противостояние, являющееся следствием взаимоисключающих интересов и позиций.

Разрешить конфликт – значит:

1. Устранить конфликтную ситуацию;

2. Исчерпать инцидент.

Однако, как показывает практика, в жизни встречается много случаев, когда по объективным причинам невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента.

3. Манеры поведения

Эта составляющая конфликта также играет важную роль в его развитии. Люди вступают в общение с разными уровнями культуры, при­вычками, правилами поведения. Эти различия могут быть обуслов­лены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом, то есть факторами, связан­ными с процессом социализации личности. Но встречаются люди просто трудные в общении, поведение которых неудобно для ок­ружающих и которые являются повышенными источниками воз­никновения конфликтов.

В своей работе «Общение с трудными людьми» Роберт М. Брэмсон выделил целый ряд таких типов трудных в общении людей.. Назовем некоторые из них.

1) «Агрессивисты» — они постоянно задирают других, говорят колкости и раздражаются, если их не слушают.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

2) «Жалобщики» — у них всегда найдется что-нибудь, на что они будут сетовать. Обычно они мало что делают для решения проблемы и не хотят брать на себя ответственность.

Источники


  1. Кичаев, Александр Как сохранить семью. Источник любви (комплект из 2 книг) / Александр Кичаев , Свагито Р. Либермайстер. — Москва: РГГУ, 2012. — 688 c.

  2. Карнеги, Дейл Как завоевывать друзей. Осознанность. Интуиция. Разум. Близость. Зрелость (комплект из 6 книг) / Дейл Карнеги , Ошо. — М.: Попурри, ИГ «Весь», 2010. — 439 c.

  3. Шереметьев, Константин 100 секретов счастливой любви. Для всех возрастов, на все времена. Таро любви. (+ колода из 78 карт и книга с комментариями). Посланник. Правдивая история про любовь / Константин Шереметьев и др. — М.: ИГ «Весь», 2015. — 704 c.
  4. А. Пятина Я верю в любовь / А. Пятина. — М.: Эксмо, 2012. — 992 c.
  5. Морозова, Елена Как развестись за неделю / Елена Морозова. — М.: Невский проспект, 2017. — 128 c.
Общая цель как способ разрешения конфликта
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here