Влияние власти на поведение человека

Сегодня обсуждаем тему: влияние власти на поведение человека с комментариями от профессионалов. В статье собраны самые важные с нашей точки зрения нюансы, которые заслуживают особого внимания.

Концепции власти.

Власть – это возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле. Влияние – поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действий другого человека.

Власть – это способность подчинять других людей своей воле, оказывая на них влияние, которое изменяет их поведение в нужную сторону, побуждает более эффективно работать.

Власть и влияние оказываются средствами, которыми располагает руководитель для решения разнообразных деловых ситуаций. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако в определенной степени и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнить задания, оказать воздействие на других людей, от которых зависит сам менеджер, передать менеджеру необходимую информацию.

Менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти – ситуацию, когда уровень влияния наделенного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.

Эффективный руководитель не будет злоупотреблять властью, он не будет использовать грубые властные формы общения. Скорее он прибегнет к: поощрению подчиненных; наложению на подчиненных взыскания; использует авторитет собственных профессиональных знаний, своих личностных достоинств.

Методы власти:

— влияние посредством убеждения (метод Сократа);

— влияние посредством участия;

— влияние посредством разумной веры.

Три основных способа децентрализации личной власти:

1) делегирование полномочий;

2) составление долгосрочных, среднесрочных и текущих планов;

3) создание механизма обмена информацией.

В деятельности любой компании рано или поздно, о наступает момент, когда необходимо перераспределять власть.

Существует ряд концепций власти:

— релятивистские (власть – это отношение между партнерами, агентами, при котором одни оказывают определяющее влияние на второго; реализуется теория сопротивления, разделения, закон влияния);

— бихевиористские (власть – это отношение между людьми, при котором одни властвуют, а другие подчиняются и выполняют решения первых; внимание акцентировано на мотивах поведения людей в борьбе за власть);

— системные (власть – это свойство или атрибут макросоциальной системы, это атрибут семьи или организации как конкретной системы, это взаимодействие индивидов, действующих в рамках социальной системы).

Концепция зависимости (Дж.П.Коттер). Руководителю необходимо развивать власть, потому что он всегда зависит от некоторых людей, которые им не подчинены и потому, что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку приказов. Руководитель зависит:

— от своего непосредственного начальства и коллег;

— от поставщиков, заказчиков, конкурентов;

— от штабного управленческого персонала, над которым у руководителя нет никакого контроля.

Концепция полномочий (Ч. Барнард). Подчиненные могут наотрез отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым, сводя на нет его полномочия.

Влияние в процессе общения

Влияние — это любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения другого человека. Психологическое влияние определяется как способность воздействовать на другого, изменяя при этом не только поведение человека, но и его взгляды, мотивы, чувства, сознание и порой даже характер. Целью любого влияния является максимальное достижение власти над человеком.

Власть — это возможность оказывать влияние на поведение членов группы и достигать поставленных целей: правовая власть (влияние через нормы и запреты); экономическая (власть ресурсов, денег, капитала); социальная (через взаимодействие людей, она акцентирует внимание на двух сторонах — подчинении и согласии подчиняться). Власть предполагает взаимозависимость: предстает как двусторонние отношения, в которых одна сторона побуждает к действию, а другая соглашается на это действие или в той или иной степени сопротивляется ему.


Власть может анализироваться с точки зрения ее легальности и легитимности. Легальность власти означает ее соответствие нормам права, законам, т.е. установленной законодательно форме. Такую власть можно назвать также формальной. К современным источникам формальной власти относятся: собственность, трудовой договор, полномочия, квалификация, компетентность, неформальные структуры, доступ к информации.

Легитимность власти означает ее соответствие общепринятым ценностям, культурным образцам, представлениям людей о некоей ее «правильности». Легитимность означает признание власти и психологическое согласие ей подчиняться, что обусловливает ее прочность и устойчивость. В соответствии с этим власть может быть легальной, но не легитимной, что означает ее слабость и неустойчивость.

Для нас интересен психосоциальный подход к власти. Он основан на признании того, что условием влияния одного человека на других людей является не обладание формальной властью, а владение психологическими техниками и технологиями влияния (убеждения, суггестии, манипулирования). Власть рассматривается через влияние, а его инструментами являются: знаки (слова, жесты, мимика), символы — особые знаки, в которых с помощью условного обозначения подразумевается значимая ценность (например: голубь — символ мира, скипетр — символ власти и пр.); значения — ценность, которую люди приписывают вещам и явлениям (должности, одежда, деньги и пр.).

Сила влияния при психосоциальном подходе определяется степенью внушаемости людей, их склонностью принимать точку зрения других (конформизмом), их терпимостью к точке зрения других (толерантностью), культурно-историческими особенностями формирования коллективной позиции и взаимодействия индивидуальной и групповой позиции (власть должностного лица, авторитета, санкций, культурных ценностей). Особенностью психологической власти является то, что она не всегда ясно осознается людьми и поэтому с трудом формализуется.

Рассмотрим техники психологического воздействия на людей в процессе общения. В практике взаимодействия людей используются такие формы личного влияния, как убеждение, заражение, внушение, манипуляция, личный магнетизм.

Техника убеждения. Рассмотрим техники психологического влияния на людей. В психологическом смысле убедить кого-либо в чем-либо — значит добиться с помощью логического обоснования согласия оппонента. Убежденность считается достигнутой, если партнер готов защищать новую точку зрения и действовать в соответствии с ней. На убежденность или внушаемость влияет целый ряд факторов: степень зависимости партнера от живого слова (устного или письменного), степень эмоциональной уравновешенности и ее влияние на податливость, степень интеллектуального потенциала человека и его компетентность в проблеме, уровень критичности ситуации. Доказано, что чем выше интеллект человека, тем выше степень критичности, поэтому для убеждения таких партнеров целесообразно использование более глубоких и более веских аргументов. Людям с развитым интеллектом свойственны как рефлексия и комплексы некоторой неуверенности в себе, так и самоуверенность, вера в незыблемость собственных позиций, они как бы устойчивы против убеждения. Поэтому по отношению к таким партнерам целесообразно использовать «двустороннюю аргументацию», т.е. начать разговор с представления их собственных позиций и демонстрации важности и значимости, а затем перейти к убеждающим техникам и контраргументам.

Читайте так же:  Про страх быть сильной женщиной

Убеждение основано на логических приемах доказательств, которые могут быть усилены социально-психологическим воздействием (авторитетным источником, групповым влиянием, обстановкой). При взаимодействии обычно используют следующие убеждающие техники:

  • постановка проблемы, демонстрация ее места в ряду других и актуальности; необходимость решения (потери, возможные при его отсутствии), варианты решения, их достоинства и недостатки, последствия, необходимые средства, затраты, другие условия;
  • увеличение ценности достоинств предложения и уменьшение значимости его недостатков; увеличение ценности данного варианта и уменьшение ценности альтернативных вариантов;
  • раскачка собеседника и дальнейшее убеждение его путем представления различных точек зрения и разбора прогнозов;
  • внушение важности предложения, возможности его осуществления и простоты этого;
  • принцип постепенного охвата — предложение делится на этапы, и затем рассмотрение последовательно продвигается по этим этапам, добиваясь согласия на каждом из них. Другое применение этого принципа, например: перед предстоящим обсуждением с несколькими участниками предварительно обсудить свой вопрос с каждым участником отдельно и заручиться их согласием (поддержкой);
  • прием программирования — например, задать вопрос с акцентированием обычно по существу дела и не требовать на него немедленного ответа. Через какое-то время вопрос сам возникнет в мыслях партнера и заставит его думать.

Марк Катон Старший, правитель Рима, был широко известен своей способностью убеждать, владел ораторским искусством, но был скромен и бережлив. Известно, что многие римляне удивлялись тому, что нередко недостойным и ничтожным воздвигают статуи, между тем как о памятнике Катону и не помышляют. Узнав об этом, друг Катона сказал, что он создаст группу по сбору денег на памятник, на что получил от него убедительный и однозначный ответ: «Пусть лучше люди спрашивают, почему до сих пор нет памятника Катону, нежели — почему ему поставили памятник».

Самой эффективной современной технологией убеждения участников общения является спор «ад гее!» (к цели) — это спор, в котором у собеседников непременно есть общая цель, и в ее осуществлении каждый заинтересован, но не согласен с тем способом ее достижения, который кто-то предлагает. В этой ситуации каждый собеседник воспринимает проблему по-своему, и предложения, которые он формулирует, базируются на объективных критериях, имеют плюсы и минусы. В такого рода ситуации участники спора, как правило, путем переговоров приходят к компромиссу, а при культуре полемики — и к консенсусу. Это и есть спор, в котором рождается истина, так как предмет спора — средства достижения цели, в которой обе стороны заинтересованы.

При взаимодействии с интеллектуальным партнером важно также использовать технику «ас! гет» (по факту) — сами факты можно принимать или не принимать, но комментировать их нет смысла. Как известно, люди трактуют любые факты по-своему, причем иногда к действительному положению вещей это не имеет никакого отношения. Поэтому в споре по факту целесообразно отказаться от личных комментариев и обсуждать лишь сами факты, например статистику.

Техника заражения. Это техника, рассчитанная на силу эмоционального обращения убеждающего. Из практики известно, что плохое настроение одного человека достаточно быстро переходит на тех, с кем он взаимодействует. Люди эмоционально яркие, с сильной энергетикой обладают гораздо большей способностью воздействовать на других людей и добиваться своего. Это происходит за счет заражения других своей уверенностью, энтузиазмом и оптимизмом. Общение с таким человеком дает заряд положительных эмоций, собеседник проникается к такому партнеру симпатией и, как правило, становится менее критичным, более сговорчивым при обсуждении проблемы или предложения.

Юлий Цезарь говорил:

«Чем больше за мной побед, тем меньше следует полагаться на случай, ибо никакая победа не даст столько, сколько может отнять одно поражение».

Поэтому, когда однажды, сходя с корабля на африканский берег, он неожиданно споткнулся и упал, упершись руками в землю, у всех промелькнула мысль о плохом предзнаменовании. Цезарь же, не поднимаясь, воскликнул: «Ты в моих руках, Африка!», — а затем встал и повел войско вперед.

Техника внушения. В отличие от заражения эта техника рассчитана на некритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей и волевых импульсов. Внушение может быть произвольным и непроизвольным, прямым и косвенным, отличаться давлением воли, характера, силы и авторитета. Кроме того, внушение в процессе взаимодействия может основываться на его содержании или форме или на том и другом одновременно.

Внушение, основанное на содержании, состоит в особом подборе и сочетании аргументов, входящих в состав того или иного сообщения. Внушаемость содержания сообщения может вызываться также эмоциональной стороной. Внушение, основанное на форме, заключается в особом оформлении и подаче сообщения.

Степень податливости внушению, способность к некритическому восприятию поступающей информации у разных людей различна. У лиц со слабой нервной системой, а также с резкими колебаниями внимания внушаемость выше.

Техника манипулирования. Это влияние на другого человека со специальными намерениями, особенной целью или управление им с ловкостью, с пренебрежительным подтекстом. Любая манипуляция содержит три намерения: прибрать к рукам, сохранить иллюзию самостоятельности действий и решений, оказать психологическое воздействие. Как отмечалось при анализе видов взаимодействия, другой человек для манипулятора — это средство достижения цели, с помощью которого можно получить односторонний выигрыш. О наличии манипулятивного взаимодействия свидетельствуют два основных признака:

  1. выигрыш, к которому стремится манипулятор;
  2. специальные манипулятивные приемы, с помощью которых манипулятор направляет поведение партнера в нужное русло.

Манипуляции бывают простые и сложные. К простым манипуляциям обычно относят небольшие действия, несложные приемы манипуляции, к сложным — случаи, когда используются многообразные средства для скрытия манипулятивных действий.

Механизмы, используемые в манипуляциях’.

  • присоединение к внутреннему миру другого человека;
  • психические автоматизмы, т. е. сокращение схемы внутриличностного взаимодействия и перемещение активности энергии манипулятора к областям внутреннего мира партнера по общению;
  • подключение «питания», заимствование побудительной силы у мотивов, к которым имеется доступ в данный момент;
  • присвоение — отождествление «Я» адресата со своей активностью, принятие партнером чужого желания за свое.

Цель манипулятора — переложить ответственность за содеянное на свою жертву.

  • провоцирование защитных реакций (партнер вынужден защищаться, обороняться, оправдываться, испытывать чувство вины);
  • провоцирование замешательства и дезориентации (нарушить чужие планы, вывести из состояния равновесия, нанести ущерб интересам, заставив высказываться негативно);
  • формирование впечатления, что партнер настроен на сотрудничество (высказывается понимание ситуации, но выражается сожаление по поводу оказания помощи и объясняются «объективные» причины отказа);
  • игра на нетерпеливости (создается впечатление, что проблема решена, а затем предлагается еще кое-что предпринять для окончательного завершения и так несколько раз);
  • игра на чувстве безысходности (подвести партнера к пониманию того, что других выходов или вариантов просто нет. В результате поле восприятия у человека сужается, трудности оказываются неизбежными, и он сам готов принять предложение, которое его не устраивает);
  • убаюкивание с целью «убить позднее» (человеку оказывается будто бы бесплатная услуга, любезность, за которую потом приходится расплачиваться отходом от своих намерений).
Читайте так же:  О пользе безработицы

Личный магнетизм. Это тип влияния человека с ярко выраженным социальным интеллектом, т.е. легкого в общении, хорошо адаптирующегося в любой ситуации, уверенного в себе, с высокой адекватной самооценкой, с развитым чувством собственного достоинства, сопереживающего и доброжелательного к другим людям, тактичного. Личный магнетизм относится к высшему уровню проявления способности личного влияния на партнера по взаимодействию. Однако в реальной жизни немногие из людей обладаюттакой способностью.

К числу факторов, способствующих продуктивному психологическому влиянию в процессе общения в определенных условиях взаимодействия, относятся следующие группы:

  • внешнего влияния, направленные на следующие анализаторы: зрительные, слуховые, обонятельные, температурные, тактильные;
  • вербального влияния, порождающие определенные особенности восприятия и использующие механизмы: лингвистические, парад ингвистические ;
  • невербального влияния, включая все характеристики языка тела;
  • регулирующие уровень удовлетворения потребностей объекта влияния;
  • способствующие вовлечению объекта влияния в специально организованную деятельность.

Таким образом, алгоритмизированная система средств влияния составляет прием, совокупность приемов влияния образует метод. Эффективный алгоритм влияния, т.е. сочетание, последовательность и ритм применения средств, приемов и методов психологического влияния на людей для решения тех или иных задач при взаимодействии, представляет собой психотехнологию.

Власть и влияние – психологический аспект

Феномен власти сложен и однозначного определения нет. Вот некоторые определения власти.

• Власть — устойчивая способность достигать поставлен­ной цели и получать намеченные результаты (Б. Рассел).

• Власть — это столкновение воль и доминирование опре­деленной воли, способность проводить в социальном отношении собственную волю вопреки сопротивлению других (М. Вебер).

• Власть — особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются.

Импульсы к возникновению власти многообразны: высо­кая энергия и воля человека; человек видит во власти средство улучшения своей жизни (достичь богатства, престижа, свобо­ды и т. п.); власть как самоцель, позволяющая наслаждаться самим ее обладанием; власть выступает как средство компен­сации внутреннего ощущения человеком своей физической и психической неполноценности (3. Фрейд).

• Власть основывается не на индивидуальных отношени­ях, а производна от социальной системы: власть — это способ самоорганизации человеческой общности, основанный на це­лесообразности распределения функций управления и испол­нения (Т. Парсонс).

• Власть — это отношения между двумя партнерами (ин­дивидуальными или коллективными), при котором один из них оказывает влияние на другого.

Власть в организации предстает в качестве взаимодействия ее субъекта (руководитель) и объекта (сотрудника), при кото­ром субъект с помощью соответствующих средств контролиру­ет объект, определяет его поведение. Власть в организации носит: 1) социальный характер; 2) асимметричность, неравно­мерность влияния, его направленностью от руководителя к под­чиненному; 3) целенаправленность власти: власть в организа­ции строится на основе целей организации, а также целей ру­ководителя и сотрудников; 4) потенциальность средств власти (подчинение в организации обычно достигается без примене­ния прямых угроз наказания или обязательных поощрений: и наказание, и поощрение потенциально предусматриваются); 5) вера исполнителей в способность руководителя оказывать влияние на них самих, их потребности и интересы; 6) власть в организации не бывает абсолютной — остается возможность со­противления и неподчинения; 7) причинный характер власти — власть одного человека является причиной поведения другого человека; 8) частичная властная детерминация поведения — в организации власть руководителя не охватывает всех причин поведения сотрудников, например не распространяется на лич­ную жизнь и свободу сотрудников (в крайнем случае сотруд­ник может уволиться и уйти из-под влияния власти руководи­теля).

В организации субъект власти — руководитель, отдающий распоряжения и имеющий на это соответствующие права и сред­ства. Объект власти — сотрудник, подчиняющийся и выполня­ющий распоряжения руководителя.

Готовность к подчинению зависит от: 1) характера предъяв­ляемых требований руководителя; 2) ситуации и средств воз­действия руководителя как субъекта власти; 3) восприятия ру­ководителя подчиненными; 4) наличия или отсутствия автори­тета руководителя; 5) собственных психологических качеств сотрудника, склонности к подчинению.

Власть может принимать различные формы. Американские ученые Фред и Рейвен выделяют:

1) власть, основанную на принуждении;

2) власть, основанную на вознаграждении;

3) экспертная власть (основана на специальных знаниях, которые не имеют другие);

4) эталонная власть или власть примера (подчиненные ста­раются походить на своего привлекательного и уважаемого ру­ководителя);

[1]

5) законная или традиционная власть (один человек подчи­няется другому человеку на основе того, что они стоят на раз­личных иерархических ступеньках в организации.

Наиболее эффективный вариант, если у руководителя име­ются все эти виды власти.

Власть руководителя прямо связана с его авторитетом — высоко ценными качествами, которыми подчиненные наделя­ют руководителя и которые детерминируют их поведение (они подчиняются без угрозы наказания и без убеждения).

[2]

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют формы авторитета руководителя: 1) формальный;обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя спо­собен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчиненных, 100 %-ную отдачу от работника руководитель мо­жет получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морально­гои 3) функциональногоавторитета.

Особенности администраторских и лидерских качеств ру­ководителя определяет и его управленческий стиль. Выделяют следующие стили управления. Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («мак­симум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к лич­ности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает» вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков боль­ше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных реше­ний; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, за­медление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) не­удовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат («под­халимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повы­шенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для пси­хического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (ава­рии, боевые военные действия и т. п.).

Читайте так же:  Рассеять туман

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контро­ля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное вни­мание к личности сотрудников, к учету их интересов, потреб­ностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взве­шенных решений, высокие производственные результаты тру­да, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой ичленством в коллективе, благоприят­ный психологический климат и сплоченность коллектива. Од­нако реализация демократического стиля возможна при высо­ких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Либерально-анархический (или попустительский, или ней­тральный)стиль руководства характеризуется, с одной сторо­ны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стре­мятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего резуль­таты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей ра­ботой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие под­группы.

Непоследовательный(алогичный) стиль руководства про­является в непредсказуемом переходе руководителем от одно­го стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обуслов­ливает крайне низкие результаты работы и максимальное ко­личество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативныйстиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

Лидерствоспособность оказывать влияние как на от­дельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. В переводе с английского лидер означает «руководитель», «командир», «глава», «вождь», «ведущий».

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвига­ет для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа суще­ствовать не может.

Лидера можно определить как личность, способную объе­динять людей ради достижения какой-либо цели. Понятие «ли­дер» приобретает значение, лишь вместе с понятием «цель». Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в сис­теме, которые бы способствовали решению конкретных задач в рамках единой цели. То есть лидер — это элемент упорядо­чивания системы людей. Лидерство — это всегда вопрос степени, силы влияния, за­висящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в ко­торой находится данная группа.

Лидерство и руководство. Жесткое противопоставление едва ли правомерно — понятия близки. Руководство выступает в качестве общей категории, не случайно в английском, немец­ком и ряде других европейских языков руководство и лидер­ство обозначаются одним и тем же словом leadership (англ.) и Fuhrung (нем.). В социологии и политологии различают фор­мальное и неформальное лидерство, отмечая связь терминов с понятием руководства. Формальное лидерство рассматривается как приоритетное влияние определенного лица на членов организации, основывающееся на руководящем положении дан­ного лица в общественной иерархии. Руководство — это всегда формальное лидерство. Неформальное лидерство интерпрети­руется как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны группы. Неформальный ли­дер далеко не всегда является руководителем по статусу.

Талант руководства людьми основывается на целом комп­лексе социально-психологических качеств и свойств. Доверие к лидеру — это признание его высоких достоинств, заслуг и пол­номочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его уста­новками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и едине­нии с лидером.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зави­сит от свойств последователей. Лидер находится в сильней­шей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соот­ветствия ей, а с другой — от лидера требуется способность вы­ражать интересы группы. Только при соблюдении этого усло­вия последователи не просто идут за своим лидером, но и же­лают идти за ним. Подходит ли человек для роли лидера, зави­сит прежде всего от признания за ним другими людьми ка­честв превосходства, т. е. качеств, которые внушают им веру в него, побуждают их признать его влияние на себя. Естествен­ное лидерство — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более высо­кий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным основанием для лидерства. Обычно важное значение имеет склонность к доминированию, а именно, умение проявлять ини­циативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность «разговаривать па языке своих сторонников». Роль лидера заключается в том, чтобы претворять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий. Лидер может вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти.

Лидер — это такой человек, который по отношению к груп­пе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть толь­ко тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и ожидаемые именно в данной группе. Поэтому «пересаживание» лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководи­теля малоэффективно.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2019 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.003 с) .

Влияние и власть, основы и источники власти

Влияние и власть, основы и источники власти.

Основы и источники власти

Могут быть выделены четыре основных инструмента (мы рассмат­риваем их как основы власти), позволяющих влиять на поведение людей в нужном держателю власти направлении:

— власть, основанная на страхе (например, боязнь увольнение, раз­глашения личной тайны);

Читайте так же:  Нечто свыше – архетипы

— власть, основанная на убеждении (например, успешная презента­ция нового товара может повлиять на заключение договоров на про­изводство этого товара);

— власть, основанная на вознаграждениях (повышение заработной платы, распределение премий и вознаграждений по итогам года, присвоение титулов, званий);

— власть, основанная на владении важной информацией (особенно если эта информация необходима для принятия решений).

Наряду с понятием «основы власти» существует понятие «источ­ники власти». В первом случае речь идет о том, что даст власть, во втором — как прийти к ней.

К числу основных источников власти могут быть отнесены:

— получение формальной власти, предусмотренной структурой орга­низации (начальник отдела, руководитель проекта);

— власть, которую дают определенные личностные качества (напри­мер, харизматические качества, позволяющие подчинять себе людей и вести их за собой);

— власть, которую дают знания (например, овладение искусством презентаций позволяет значительно усилить позитивное влияние ора­тора на аудиторию).

Для того, чтобы сложная организация эффективно выполнила свои задачи, необходимо обеспечить выполнение всех функций управления. Однако, по аналогии с процессами общения и принятия решений, руководство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства. Несмотря на то, что руководство — существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Важной задачей является соблюдение основных направ­лений грамотного руководства. Все они относятся к облас­ти человеческих отношений и дополняются необходимыми органи­зационными чертами, включающими: должностные инструкции и стандарты; делегирование полномочий; отношения с коллегами;определение конечных результатов; оценку положительных сторон работы подчиненных; оценку отрицательных сторон работы;действия по исправлению ошибок; систему вознаграждений; систему продвижения по службе; интерес к личности подчинен­ных и др.

Основой властиназывается то, откуда она происходит, а источником власти— то, через что данная основа используется. Специалистами раз­работано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников ее: принуждение, экспер­тиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, возна­граждение. Позже был добавлен шестой источник — информация, а по­том и седьмой — связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй — имеющие организацион­ную основу, которую также называют структурно-ситуационной (рис.).

В группу, составляющую личностную основу власти,включаются следующие источники ее: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Рис. Источники власти в организации

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня об­разования, опыта и таланта, а также наличия специализированных зна­ний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Ее уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстри­рует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчи­ненных.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, с которой он демонстрирует имеющиеся у него навыки и умения; наличию у него ха­ризмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и сти­ля руководителя. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему пра­во в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих слу­чаях данный источник власти может быть единственным, особенно ког­да организация только формируется.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчи­ненных. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью де­лают человека властным. Информация играет важную роль в формиро­вании власти руководителя.

Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: даче на­стойчивых советов и стремлении оказать помощь; вызове эмоций у дру­гих; укреплении своей репутации.

В группу, составляющую организационную основу власти,входят в качестве источников ее: принятие решения, вознаграждение и принуж­дение, власть над ресурсами и власть связей.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения од­ним человеком. Почти все решения в той или иной мере —групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует бо­лее чем один человек.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как ис­точник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, по­лучаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, пре­мии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководи­телем своей способности влиять на поведение подчиненного посредст­вом наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольне­ния и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть нака­занными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти ле­жит страх.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые сред­ства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступ­ности ресурсов образует источник власти. В организации поток распре­деления ресурсов обычно имеет направленность сверху вниз. Этим до­стигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

Дата добавления: 2016-07-18 ; просмотров: 3262 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Власть и влияние у управлении

1. ВЛАСТЬ И ВЛИЯНИЕ – НЕОТЪЕМЛЕМЫЕ ЧАСТИ В УПРАВЛЕНИИ.

1.1. Властные отношения как элемент власти.

Что же такое власть?

Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Читайте так же:  Бросит пить или обманет

Любой менеджер должен уметь эффективно использовать ту власть, которой он обладает. А это невозможно, например, без учета интересов работников.

Обладать властью — означает, уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. О результатах работы менеджера судят не по тому, что он делает, а по тому, как он вдохновляет к работе остальных. Власть и манипулирование ею являются неувязками управления. Почти всем кажется, что обладание властью — это прерогатива лишь управляющего, которая предполагает возможность навязывать свою волю независимо от эмоций, желаний и возможностей подчиненного. Но на данный момент признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, также от ситуации и возможностей управляющего.

Существует много способов управленческого влияния – это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть, только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Потенциал власти в деятельности менеджера является массивным фактором оказания влияния на подчиненных. Наделенный властью, менеджер может требовать от подчиненных неукоснительного выполнения собственных распоряжений и указаний. Функция власти проявляется в управлении через полностью определенные каналы — методы проявления власти:

1) принуждение — побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид основан на ужасе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения;

2) влияние. Взаимодействие менеджера с влиятельными лицами, например, с шефом, с вышестоящими эшелонами управления, дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим начальником, чувствуют не лишь властную функцию конкретного начальника, да и начальника, стоящего над ним;

3) компетенция. Менеджер, в силу собственной профессиональной подготовленности, наделен правом выступать в качестве профессионала и «судьи» фактически по всем профессиональным вопросам. Подчиненные воспринимают это как разновидность власти;

[3]

4) информация. Люди постоянно испытывают потребность в самой различной информации. Менеджер регулирует доступ информации к своим подчиненным. Тем он осуществляет на их властное действие: какова информация, таков и нрав деятельности людей;

5) должностное положение. Чем выше должностная позиция менеджера, тем выше степень его властного влияния на людей. Подчиненные, сталкиваясь с управляющим в процессе общения, сначала имеют дело с должностью;

6) авторитет. Менеджер, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет свое влияние на них без демонстрации собственной властной уполномоченности. Люди без протеста повинуются авторитетному руководителю;

7) право награждать. Люди просто повинуются тому, кто имеет право и возможность награждать. Все желают больше заработать, продвинуться по службе, воспользоваться признанием. Власть человека, владеющего таковым правом, может подняться до значимых высот.

Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий).

– освобождение времени менеджера;

– возможность менеджеру заняться более важной работой (например, стратегическими решениями);

– возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных;

– мотивация тех, кому осуществляется делегирование;

– средство развития искусств и навыков сотрудников;

– работа с кадровым резервом.

– организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера;

– имеется определенный риск;

– в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией.

Внутри организации существует сложная сеть властных отношений. Во-первых, речь идёт о формальной иерархии, вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем большей является организация, тем более сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти. Между формальными и неформальными центрами влияния также идёт конкуренция за власть. Властными отношениями и конкуренцией определяется процедура принятия организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации. Властные отношения охватывают не только руководство организации, но и всех её членов.

С точки зрения формальной иерархической структуры реальная концентрация властных отношений в организации может произойти либо «внизу» (у формальных «подчинённых»), либо «вверху» (у формальных «руководителей»). Если формальная и неформальная пирамиды власти оказываются «перевёрнутыми» относительно друг друга, это ведёт к негативным последствиям с точки зрения мотивации и обострения внутриорганизационных конфликтов.

Структура властных отношений обуславливается как внеорганизаионными, так и внутриорганизационными факторами. Первые включают в себя формальные институты (положения законодательства), а также неформальные традиции и нормы.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Помимо институтов своё давление на внутриорганизационные властные отношения оказывает и конкурентная среда. Она ограничивает возможности для чрезмерного ужесточения внутренней конкуренции в ущерб интересам организации в целом, а также чрезмерной формализации механизмов принятия решений.

Источники


  1. Анатолий, Некрасов Проектируем счастливую семью. Семьеведение / Некрасов Анатолий. — М.: АСТ, 2012. — 512 c.

  2. Жукова, М. Н. 55 роковых ошибок, которые совершают женщины / М.Н. Жукова. — М.: Феникс, 2013. — 272 c.

  3. Посысоев, Н.Н. Основы психологии семьи и семейного консультирования / Н.Н. Посысоев. — М.: Книга по Требованию, 2017. — 328 c.
Влияние власти на поведение человека
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here